Vous vous apprêtez à commencer un nouvel emploi. Devriez-vous exiger un contrat de travail?
«Dès qu’il y a embauche d’un travailleur, il y a contrat de travail, qu’il soit verbal ou écrit. Un contrat écrit est souhaitable si l’on tient à prévoir des termes et des conditions qui vont au-delà de ce qui est prévu dans la Loi sur les normes du travail», explique Me Alain P. Lecours, associé chez Lecours & Lessard, avocats.
Attention : le contrat ne peut pas, par contre, diminuer les droits du travailleur. Un employeur ne peut donc pas imposer à ses recrues une seule semaine de vacances par an ou un salaire inférieur au minimum reconnu par la loi.
Contrat ou pas?
«Pour qu’il y ait véritablement contrat de travail, un employé doit effectuer un travail sous la direction ou la supervision d’un employeur, moyennant rémunération, et ce, pour une durée déterminée ou non», explique Urwana Coiquaud, professeure en droit du travail à HEC Montréal. Si elle est précisée, la durée doit être fixée par une date précise de fin de contrat ou encore par la réalisation d’un événement particulier, la fin d’un congrès ou la date de retour de congé de maternité d’une employée, par exemple.
«Les contrats les plus simples peuvent inclure l’horaire de travail, la rémunération et les vacances, alors que les plus sophistiqués peuvent prévoir des clauses de confidentialité, de non-sollicitation de la clientèle et de non-concurrence», explique Mme Coiquaud. Selon la clause de confidentialité, un travailleur est tenu de garder secrètes certaines informations liées à son travail et à l’entreprise qui l’embauche. Si une mention de non-sollicitation figure à son contrat, il lui est aussi défendu de proposer ses services à l’un des clients de son employeur. Finalement, la clause de non-concurrence lui interdit, pour un temps déterminé, d’aller travailler chez le compétiteur s’il décide de quitter son emploi actuel.
Place à la discussion
«Avant de signer un contrat de travail, tout le monde peut en négocier les clauses. Quelqu’un qui quitte un emploi bien rémunéré peut vouloir négocier avec son nouvel employeur une indemnité dans l’éventualité où celui-ci le mettrait à pied», explique Me Lecours. L’employeur pourrait ainsi se retrouver dans l’obligation de verser, par exemple, quatre mois de salaire à l’employé s’il le congédie à l’intérieur des douze premiers mois suivant son embauche. Cette clause dite «parachute» est courante pour les cadres, entre autres.