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L’art de traquer les talents

Ils sont les maîtres dans leur domaine, ils ont des connaissances pointues et ils sont performants. Avec les départs à la retraite et les changements démographiques au Québec, les plus talentueux seront de plus en plus recherchés. Les entreprises devront travailler fort pour les recruter… et les retenir.

Les employeurs se les arrachent. Ils sont les «talentueux», ces individus nettement meilleurs que la moyenne des ours dans des tâches ou des fonctions précises. Pour les obtenir, les employeurs font appel à la stratégie de l’acquisition de talents, soit le recrutement de professionnels qui possèdent des compétences et un rendement qui sortent de l’ordinaire.

«Dans une entreprise, nous avons besoin de gens performants, mais aussi de certains très performants», justifie Didier Dubois, consultant en acquisition de talents chez HRM Group.

Pour reconnaître une personne talentueuse, deux éléments doivent être considérés, selon Denis Morin, professeur en gestion des ressources humaines à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM : le rendement exceptionnel sur une longue période de temps et les compétences pointues qui apportent une valeur ajoutée à l’entreprise.

Chasse ouverte

De plus en plus, les entreprises souhaitent se démarquer du lot. La concurrence est devenue du coup de plus en plus forte et les résultats doivent arriver à la vitesse grand V. Pour Denis Morin, la gestion des ressources humaines doit être au centre de toute stratégie d’affaire. «L’employeur doit pouvoir compter sur des joueurs étoiles, des employés qui ont une grande force que lui auront dénichés les responsables des ressources humaines grâce à une méthode d’acquisition de talents.»

L’acquisition de talents prendra encore plus de place dans les secteurs en grand besoin de main-d’œuvre hautement qualifiée, estime Didier Dubois. Notamment dans ceux de la santé, des finances et de l’éducation, qui, au cours des prochaines années, seront frappés par des pénuries de bons candidats. «Le secteur des finances, par exemple, est en bonne croissance, et les compétences demandées sont de plus en plus spécialisées. Mais les personnes qui les possèdent se font rares.»

Les travailleurs exceptionnels en finances, en recherche et développement, en santé et dans les métiers qui demandent de la créativité sont dans la mire des recruteurs de talents, puisque les besoins y sont particulièrement criants. «Or, peu importe le secteur, il y a des gens qui, compte tenu de leurs caractéristiques, apportent quelque chose de plus, ce qui est toujours bon», précise Denis Morin.

Techniques de traque

Les talents convoités ne vantent pas leurs mérites sur les toits. Souvent, ils travaillent déjà et préfèrent garder le profil bas, question de ne pas susciter la curiosité de leurs employeurs à propos de leurs ambitions personnelles. Ce qui rend leur traque encore plus difficile.

Afin de dénicher toutes ces perles rares, les entreprises font appel à des spécialistes en recherche de talents. Ces derniers proviennent surtout des secteurs des ressources humaines, des relations industrielles, des communications et du marketing. Ils travaillent dans des agences de recrutement, dont l’aide est sollicitée par des entreprises d’un secteur précis. Les conseillers d’orientation, souvent appelés à évaluer le potentiel chez un individu, seront plus nombreux à faire ce travail dans les prochaines années. À ceux-là s’ajoutent les psychologues du travail et des organisations.

Des agences, comme La Tête Chercheuse, se consacrent au recrutement dans des secteurs précis, par exemple les communications, le marketing, la création et les ressources humaines. Leur équipe de chasseurs est composée de professionnels qui proviennent de ces milieux, de sorte qu’ils peuvent évaluer précisément les compétences techniques des candidats.

«Mes collègues proviennent d’agences de publicité, de l’événementiel, du domaine de la communication, du marketing et des ressources humaines, volet gestion de conflits», explique le vice-président au développement des équipes de l’agence, Éric Mallette. Ce dernier a de l’expérience dans le domaine des ressources humaines.

Trouver la proie

Ratisser large se révèle rarement une formule gagnante pour dénicher le talent, selon Didier Dubois. De cette façon, on risque de ne pas joindre les bonnes personnes. Il est préférable de recruter de façon segmentée. «Il faut cerner le bon bassin de population, avec le bon message et les bons outils, dit-il. Si je recherche des jeunes finissants, je vais utiliser les médias sociaux au lieu des journaux, qui touchent un public plus âgé.»

Les agences et le recrutement sur les campus universitaires sont d’excellents moyens pour trouver la perle rare, selon la directrice nationale du recrutement chez Ernst & Young, Donna Khawaja. «L’agence de recrutement creuse beaucoup plus loin pour chercher les candidats talentueux. Elle va communiquer avec des personnes qui ne sont pas à la recherche d’un emploi pour les convaincre de travailler chez vous.»

Bien la nourrir

Trouver le talent est une chose, le convaincre de s’engager en est une autre. C’est que plus la personne talentueuse est consciente de sa valeur, plus ses demandes seront pointues, selon le conseiller en recrutement de l’agence Avantage RH, John-Robert Bridges. «Au début des années 2000, les demandes étaient farfelues : j’aimerais travailler entre telle rue et telle rue, de telle heure à telle heure, puis-je emmener mon chien au travail?» poursuit-il. Les demandes de ce genre sont maintenant rares. Les ordinateurs portables, le cellulaire et la prime à la signature prédominent.

De plus, sur le marché du travail, quatre générations de travailleurs se chevauchent. «Quelqu’un qui commence sa carrière, qui a besoin d’une auto, d’une maison, n’aura pas les mêmes besoins que quelqu’un qui est déjà bien établi», mentionne Didier Dubois.

Se l’attacher

Une fois le talent déniché, encore faut-il être en mesure de le garder. Il existe quatre éléments pour fidéliser un employé exceptionnel, explique Didier Dubois.

D’abord, l’intégration. Pour le consultant, cette étape est très importante, car c’est là que l’attachement va commencer. «C’est ce qui fera la différence entre un employé qui restera pendant des années contrairement à quelqu’un qui restera six mois ou un an», enchaîne-t-il.

Ensuite, le dévelop­pement. Les employés étoiles ne veulent pas demeurer au même poste. Ils ont besoin de défis, de nouveaux apprentissages. «C’est ce qui va permettre de maintenir leur intérêt», croit Didier Dubois.

La flexibilité est aussi un élément convaincant. «Toute la flexibilité que l’entreprise peut offrir sera perçue par l’employé comme un témoignage de reconnaissance, ajoute-t-il. Cela l’incitera à rester à long terme.»

Finalement, la formation des gestionnaires favorise la consolidation de la stratégie de fidélisation. Si les gestionnaires ne sont pas bien formés, les employés sont moins tentés de rester.

Et il faudra repartir en chasse.

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