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La recette de la motivation au boulot

Qu’est-ce qui vous allume et vous pousse à dépasser vos objectifs au boulot? L’auteur Dan Pink est convaincu que c’est autre chose que la promesse d’un gros chèque de paie ou la menace de représailles, soit le proverbial principe de la «carotte» et du «bâton», largement appliqué dans nos entreprises.

Passionné par l’univers du travail, Dan Pink écrit sur ce sujet dans les magazines Wired, Fast Company et dans le New York Times, entre autres. Et son best-seller, A Whole New Mind (Riverhead Books, 2006), a exploré l’importance croissante de la créativité au travail.

En 2010, il lançait, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, un essai sur la motivation et sur ce qui nous pousse à agir. Après avoir écumé des tonnes d’études en sciences sociales portant sur la motivation, il conclut que le monde des affaires persiste à utiliser des outils invalidés par la science, qui provoquent plutôt une baisse de la motivation et de la performance des travailleurs.

Conclusion : une révolution de la mentalité des gestionnaires s’impose.

JOBBM Pourquoi les récompenses et les punitions érodent-elles la motivation?
Dan Pink
À l’origine de l’humanité, notre motivation était intrinsèque : il fallait se nourrir, se protéger, survivre. À mesure que nos besoins primaires ont été satisfaits, nous avons été motivés par des facteurs extrinsèques, soit la promesse d’une récompense matérielle ou la menace de représailles. Un peu comme un âne avance simplement pour attraper une carotte ou parce qu’il est menacé de recevoir un coup de bâton.

Au travail, ce mode de motivation a fait ses preuves. Il fonctionne bien auprès d’employés chargés de tâches simples ou répétitives, celles accomplies sur une chaîne de montage par exemple. Mais la science prouve qu’il ne fonctionne pas auprès des travailleurs qui ont un emploi créatif exigeant des habiletés à résoudre des problèmes, ce qui est le cas d’un nombre croissant d’Occidentaux. Récompenses et punitions créent plutôt l’effet inverse : à long terme, elles démotivent les troupes et entraînent une perte de productivité. Or, elles subsistent à grande échelle dans nos entreprises!

Comment l’offre d’une récompense nuit-elle à la performance?
DP
Des études ont démontré que la promesse d’une récompense agit comme une ornière qui empêche les individus de trouver des solutions originales à un problème. La récompense devient l’attrait principal pour lequel on fait quelque chose, au détriment du simple plaisir de le faire. Une action éventuellement récompensée se transforme en corvée, car les sujets se concentrent sur la récompense, qu’ils n’ont pas encore… Pire : à long terme, la «carotte» peut mener à un comportement déviant. L’appât du gain et la dépendance aux récompenses amènent certains individus à poser des gestes éthiquement répréhensibles, comme la concurrence déloyale ou la fraude.

La menace d’une punition est-elle aussi nuisible?
DP
Tout à fait. Une étude s’est penchée sur le cas de la direction d’une garderie, qui avait décidé d’imposer une amende aux parents qui tardaient à venir chercher leur enfant en fin de journée. Les amendes cumulées s’additionnaient aux frais mensuels réguliers. Dans les 20 semaines qui ont suivi, les retards n’ont pas diminué : ils ont plutôt presque doublé! Avant l’introduction de l’amende, les parents s’efforçaient d’être à l’heure par respect pour les éducateurs. L’amende financière a transformé cette relation en transaction : les parents ont eu l’impression qu’ils pouvaient désormais acheter du temps excédentaire. La punition n’a rien réglé du problème initial.

Alors, qu’est-ce qui peut nous motiver au travail?
DP
La science démontre que trois facteurs suscitent et maintiennent la motivation. Le premier est l’autonomie, soit d’avoir un minimum de pouvoir sur quand, comment et avec qui nous travaillons. Le deuxième est la possibilité de constamment s’améliorer dans ce que l’on fait. Par exemple, lorsqu’on apprend à jouer d’un instrument de musique, le perfectionnement devient notre motivation. Enfin, le sens qu’on donne à ce qu’on fait au travail et dans la vie, c’est-à-dire l’impression de contribuer à une cause, à une idée ou à un projet plus grand que soi.

Comment réconcilier nos entreprises assoiffées de profits avec l’idée d’une cause plus grande et plus durable que nous-mêmes?
DP
Il faut s’inspirer des organisations que j’appelle «3.0», qui ont saisi l’importance de cette motivation supérieure. Leur mission dépasse largement l’atteinte de résultats financiers. Pensons au succès de projets Internet comme Wikipédia, qui fonctionne grâce à la générosité des milliers de collaborateurs qui rédigent gratuitement des entrées, car ils croient à la pertinence de cette encyclopédie collective. Idem pour les débuts de Google.

La motivation des fondateurs était d’organiser l’information planétaire de manière cohérente et de la rendre accessible au plus grand nombre. L’affaire a fait boule de neige.

Ou encore l’important détaillant de chaussures en ligne Zappos.com, qui a comme mission d’offrir le meilleur service et le meilleur environnement de travail possible. Les employés du centre de relations clients sont donc libres de gérer les appels comme bon leur semble : pas de texte à suivre, pas de vente sous pression, pas de durée maximale des communications. Cette culture d’entreprise est devenue leur principal atout face à la concurrence!

Pourquoi les entreprises misent-elles encore sur les promesses d’augmentation de salaire et de primes en tous genres?
DP
Beaucoup d’entreprises – particulièrement celles inscrites en Bourse fonctionnent encore avec la «carotte» parce qu’elles sont forcées, chaque trimestre, d’augmenter leurs profits ou de justifier des pertes aux actionnaires. Cette gestion à courte vue est néfaste pour la motivation des employés et, conséquemment, pour la santé de l’organisation à long terme. Par ailleurs, les entreprises commencent à réaliser qu’une rémunération élevée ne suffit pas à attirer les travailleurs hautement performants, alors elles tablent sur autre chose, comme un milieu de travail exceptionnel, beaucoup de liberté ou des projets créatifs.

Que peuvent faire les travailleurs démotivés pour retrouver de l’entrain?
DP
Ils peuvent d’abord déterminer quels sont les moments dans leur travail (s’il y en a!) où ils atteignent l’état de «flow», c’est-à-dire la sensation que ce qu’ils sont en train de faire coule de source pour eux. Ça peut être lors d’une réunion, pendant qu’ils rédigent un rapport ou lors d’une sortie sur le terrain. Bref, repérer les moments qui génèrent en eux un sentiment d’engagement et de réussite et tâcher de multiplier ces occasions. Ils peuvent aussi chercher à avoir plus d’autonomie quant au choix du «quand», du «comment» et du «avec qui» ils travaillent. Par exemple, beaucoup de travailleurs préféreraient travailler de la maison un jour par semaine plutôt que de recevoir une augmentation de salaire.

Comment convaincre son patron d’appliquer de nouveaux modes de motivation?
DP
Pourquoi ne pas lui suggérer d’organiser une «Journée FedEx»? Ce concept vient d’une firme australienne en informatique qui tient, quatre fois par an, une journée où les employés ont le droit de travailler sur ce qui leur plaît, pourvu qu’ils livrent un produit concret et fini en seulement 24 heures. L’entreprise a constaté que ces courtes explosions de créativité stimulent l’innovation et la performance davantage que n’importe quelle autre mesure. Beaucoup trop d’entreprises carburent encore aux commissions et aux primes de performance. La science prouve que nous faisons fausse route. Il faut colmater la brèche!

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