Malgré la pénurie de main-d’œuvre, de nombreuses entreprises hésitent à embaucher de nouveaux diplômés. La raison invoquée? Le manque d’expérience. Pourtant, même fraîchement sortis des écoles, les jeunes ont quelques atouts à offrir aux employeurs.
C’est un vrai cercle vicieux : il faut un emploi pour acquérir de l’expérience, mais aussi de l’expérience… pour décrocher un emploi! Selon une enquête réalisée par le Centre d’étude sur l’emploi et la technologie (CETECH) auprès de 6 000 entreprises, 40 % des employeurs estiment que c’est le manque d’expérience des candidats qui explique que des postes soient vacants depuis plus de quatre mois. En 2005, pour pallier les besoins qu’engendrent ces 19 000 emplois à pourvoir, 49 % des entreprises sondées ont eu recours aux heures supplémentaires d’employés plus expérimentés pour éviter d’embaucher en deçà de leurs critères.
Choisir d’attendre un travailleur avec de l’expérience ou de former quelqu’un, c’est une question d’argent pour les employeurs, souligne Rabah Arrache, économiste au CETECH. «L’entreprise opte pour ce qui lui coûtera le moins cher.» Le mieux étant de trouver une ressource pour laquelle elle n’a rien à débourser.
L’étude démontre que l’expérience est requise particulièrement pour les cadres et les superviseurs. Denis Racine, vice-président de l’agence de placement Synergie, confirme cette tendance. Les postes en gestion sont souvent réservés à des employés d’expérience. «Le facteur humain est au cœur de ces métiers. Or, c’est avec le temps qu’on voit si quelqu’un a de bonnes compétences humaines.» Estelle Laflamme, présidente de la firme, apporte d’autres explications. «En vente et en marketing, par exemple, les entreprises sont réticentes à engager des débutants parce que ce sont des milieux où les contacts professionnels comptent beaucoup.»
Formés, mais pas assez
L’absence de connaissances pratiques est aussi montrée du doigt par les recruteurs qui hésitent à engager des jeunes. «J’avais une maîtrise en économie quand j’ai décroché mon premier emploi, mais je ne savais pas comment trouver les statistiques économiques dans une base de données», illustre Simon Prévost, vice-président pour le Québec de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante. «L’école n’enseigne pas assez aux étudiants ce qu’ils auront à faire dans leur vraie vie professionnelle», renchérit Guylaine Vézina, vice-présidente à la direction des opérations de Paramédic, un grossiste d’équipements médicaux. «Par exemple, ceux qui obtiennent une attestation d’études collégiales en gestion des approvisionnements et des achats ne savent pas qu’il faut parfois négocier serré avec un fournisseur!»
Les PME, surtout, exigent que leurs candidats connaissent bien leur domaine d’emploi dès le départ. «Elles n’ont pas les moyens de payer la formation, explique Simon Prévost. Dans une compagnie de 10 personnes, un nouvel employé doit être productif immédiatement après son embauche.»
Heureusement, certaines PME choisissent malgré tout de se tourner vers des jeunes sans expérience. C’est le cas de Celibec, une entreprise de conception de logiciels. «J’engage des diplômés en informatique du cégep ou de l’université même s’ils seront rentables seulement au bout d’un an, car je peux les former à notre sauce», confie Denis Giroux, le président de la compagnie. Denis Racine, de Synergie, remarque que, d’une manière générale, «les fabricants de biens de consommation, comme Procter & Gamble, préfèrent aussi les jeunes diplômés. Ils les font travailler dans les différents services de l’entreprise, les forment et les font monter dans la hiérarchie.»
Un potentiel à exploiter
Par ailleurs, les années d’ancienneté dans un poste ne sont pas nécessairement un gage de compétence. «Ça existe des ouvriers ou des cadres qui travaillent mal depuis 20 ans!» lance Pierre-Marie Lagier, chargé de cours au Département d’organisation et ressources humaines de l’École des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal.
Selon lui, la meilleure façon de jauger la compétence d’un candidat à l’emploi, c’est de le prendre comme stagiaire ou de tester ses capacités lors d’une simulation. C’est ce qu’a fait Jean-Michel Deblois, directeur de la production chez Cométal, un fabricant d’équipement architectural et mécanique. «Avant d’offrir des postes de dessinatrices techniques à deux nouvelles diplômées en dessin industriel et en conception assistée par ordinateur, je leur ai donné une tâche concrète à exécuter. J’ai pu vérifier leur compréhension des logiciels et leur rapidité.»
Car même s’ils sont «verts», les jeunes diplômés ont des atouts à offrir. Habiles avec les nouvelles technologies, ils ont notamment une bonne capacité d’adaptation. «Même si un équipement ne leur est pas familier, les diplômés en ont appris les principes et s’y adapteront rapidement», soutient Élisabeth Mazalon, professeure au Département de pédagogie de l’Université de Sherbrooke. Leur rendement pourrait même être supérieur à celui d’un employé de longue date. «Ils seront beaucoup plus à l’aise avec une gestion informatisée des opérations qu’un travailleur comptant 20 ans d’expérience qui ne sait pas manier une souris!» renchérit Rossana Pettinati, présidente du comité Compétences chez les Manufacturiers et exportateurs du Québec.
Au bas de l’échelle
Les jeunes diplômés qui ont du mal à se faire engager ont aussi leur part de responsabilité. «Ils postulent surtout pour des emplois dans des grandes entreprises afin d’avoir un meilleur salaire», constate Élisabeth Mazalon. En revanche, si les PME sont moins riches, elles ont de plus petites équipes. Résultat : les tâches et responsabilités y sont plus variées et l’expérience acquise, plus riche.
«Les jeunes refusent de travailler de longues heures, mais exigent le gros salaire et un mois de vacances!» ajoute Guylaine Vézina de Paramédic. Or, même si on est ambitieux, «il faut comprendre les façons de faire d’une entreprise avant de gravir les échelons», note Rossana Pettinati.