Dans le cadre de la «loi du 1 % », certaines entreprises font beaucoup plus qu’embaucher des consultants ici et là pour former leurs employés. Grâce à une certification du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale, elles se transforment en de véritables petites écoles.
Chaque vendredi après-midi, à Meubles Concordia, un fabricant de meubles de l’arrondissement d’Anjou, à Montréal, les machines s’arrêtent dans l’usine. Tandis que la plupart des 70 employés rentrent à la maison, une vingtaine demeure sur place pour suivre des cours donnés par l’organisme Formation de Base pour le Développement de la Main-d’œuvre. Les cours de français sont particulièrement populaires. «Plusieurs de nos employés sont des immigrants hispanophones, explique Sébastien Guyon, conseiller en relations industrielles agréé et directeur des ressources humaines. Auparavant, nous avions souvent des erreurs de coupe en raison de directives mal comprises. »
L’entreprise offre aussi des certifications en lien avec ses activités, comme ébéniste ou opérateur de machine. Depuis la mise en place de ces programmes, en 2011, le fabricant a vu son taux de roulement passer de 20 % à… 2 %! «Les employés en profitent pour améliorer leurs qualifications et obtenir une meilleure rémunération, dit Sébastien Guyon. Ça les incite à demeurer dans l’entreprise. »
Meubles Concordia offre ces cours en vertu du certificat de qualité des initiatives de formation (CQIF). Celui-ci est décerné par le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS). Au Québec, la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, ou «loi du 1 %», oblige les entreprises qui ont un chiffre d’affaires de plus d’un million de dollars à investir 1 % de leur masse salariale dans la formation de leurs employés. Seulement, le processus administratif peut être lourd. Or, depuis la création du CQIF, en 2008, les employeurs participants n’ont plus à comptabiliser chaque année tous les coûts se rattachant à la formation.
Adieu, paperasse!
Cette initiative est bienvenue à Gaz Métro, qui emploie 1 300 personnes. «Avant, nous devions calculer toutes les heures de formation, la masse salariale, les coûts des consultants ainsi que les diverses formations internes et externes, explique Daniel Touchette, chef de service, formation corporative. Nous devions y consacrer plusieurs jours de travail tous les trimestres.» Depuis que l’entreprise a obtenu son certificat, son renouvellement ne prend que quelques jours une fois tous les trois ans.
Ce certificat est le fruit d’une réflexion menée par la Commission des partenaires du marché du travail. «Le but était de favoriser la qualité de la formation plutôt que sa simple quantité», explique Alain Couture, directeur du soutien au développement de la main-d’œuvre à la Commission. Pour obtenir ce certificat, l’employeur doit démontrer qu’il a instauré un programme de formation continue ainsi que des mécanismes d’évaluation du développement des compétences. Cette certification prévoit également la participation des employés à chaque étape de l’élaboration d’un programme de formation.
À Gaz Métro, le programme est venu reconnaître le travail déjà fait. L’entreprise dispose de 14 formateurs permanents pour faire en sorte que les compétences de ses employés soient à jour. Chaque année, ses quelque 400 techniciens participent à une dizaine de journées de formation sur la santé et la sécurité au travail de même que sur les nouvelles technologies. Le personnel du service à la clientèle bénéficie également de plusieurs journées de cours.
La situation est similaire à la Banque Nationale. En tout, 70 formateurs y font la mise à niveau annuelle des connaissances d’environ 20 000 employés. «Nous offrons 450 cours chaque année, dit Odette Mercier, directrice principale, formation corporative et gouvernance. Si on calcule le nombre de cours suivis par chaque employé, on atteint 41 000 jours de formation pour l’ensemble des salariés. Nous allons bien au-delà du 1 % exigé par le gouvernement provincial.»
La Banque Nationale dispose même d’un espace dédié à la formation à son siège social. Surnommé «Le campus », l’endroit compte huit salles, occupées presque à temps plein. Les employés viennent y suivre des cours sur les produits financiers, comme les REER, mais également sur la déontologie et la lutte contre le blanchiment d’argent. Des classes de perfectionnement en animation de réunions ou en gestion de projets sont aussi proposées aux cadres. Selon Odette Mercier, le CQIF offre les avantages de la formation interne sans les tracas administratifs. «Le certificat nous a vraiment simplifié la vie», affirme-t-elle.
Sous le radar
Malheureusement, très peu de milieux de travail s’en prévalent. Seuls 115 employeurs soumis à la Loi participent au programme, soit moins de 1 % des entreprises admissibles. «Le certificat est encore mal connu, convient Ahissia Ahua, conseillère en communication au ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Nous travaillons à le promouvoir en participant à des conférences, à des salons et à des colloques.»
Pour Paul Bélanger, directeur de l’Observatoire compétences-emplois, plusieurs entreprises gagneraient à obtenir le certificat. «L’avantage principal est que les programmes de formation sont définis à long terme; ceux-ci ne répondent pas seulement à des besoins temporaires, explique celui qui est aussi professeur au Département d’éducation et formation spécialisées à l’UQAM. Avec le certificat, la formation s’inscrit dans la stratégie de croissance de l’entreprise.» Par exemple, le secteur manufacturier doit faire la mise à niveau des compétences de ses employés s’il veut demeurer concurrentiel dans le contexte mondial, estime-t-il.
Ainsi, Yvon Lévesque, chef d’équipe et président du syndicat à Meubles Concordia, y termine sa cinquième secondaire, à raison de quatre heures de cours par semaine. «C’est très pratique, dit-il. Je me sers des mathématiques pour effectuer les contrôles de qualité, tandis que les cours de français m’aident à mieux lire les directives et à rédiger les évaluations de mes collègues plus facilement.»
De façon plus générale, toutes les grandes entreprises ont besoin d’un plan de formation continue, estime Paul Bélanger, «que ce soit pour intégrer de nouveaux logiciels, pour développer des compétences qui ne sont pas enseignées dans les universités ou pour former des employés plus âgés aux nouvelles technologies».
Toutefois, selon l’universitaire, l’encadrement du CQIF par le gouvernement n’est pas suffisant. En effet, le certificat est remis après un examen des documents fournis par la compagnie, mais sans inspection sur place. Un contrôle aléatoire peut ensuite avoir lieu au moment du renouvellement, soit tous les trois ans. «Un vérificateur visite environ 30 % des entreprises participantes», affirme Ahissia Ahua.
Paul Bélanger estime que le MESS devrait plutôt procéder à une évaluation en profondeur de chaque programme de formation, comme cela se fait pour un certificat similaire au Royaume-Uni. «Pour que le certificat soit crédible, dit-il, il faut s’assurer de la qualité des programmes en question.»
Pour en savoir plus, consultez la section Services aux entreprises du site www.emploi-quebec.net.