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Devriez-vous aider les candidats à se préparer à leur entrevue?

Devriez-vous aider les candidats à se préparer à leur entrevue?

Photo : ChristianChan / Shutterstock

Dans tout processus de sélection, le recruteur doit obtenir des réponses complètes et justes de la part des candidats. Mais quelle est la meilleure façon de mettre la main sur des informations de qualité? Deux écoles de pensées populaires proposent des protocoles complètement opposés : les entrevues sans préparation et les entrevues avec préparation.

En d’autres termes, certains recruteurs ne divulguent aucune information sur les questions qui seront posées en entrevue, tandis que d’autres préfèrent offrir au préalable un aperçu des sujets qui seront abordés, afin que les candidats arrivent dans de meilleures dispositions à l’entrevue.

Parmi ces deux méthodes, laquelle est la plus appropriée pour la sélection? Comment s’assurer que la préparation ne constitue pas un biais à l’évaluation que l’on fait d’un candidat?

Pour répondre à ces questions, étudions les avantages et inconvénients des deux positions.

La méthode basée sur la surprise

Le fait de ne pas préparer le candidat à l’entrevue est avantageux pour le recruteur, car il lui permet :

  • une relative liberté quant aux sujets à aborder le jour même;
  • une économie de temps à court terme;
  • d’évaluer la capacité d’adaptation et la flexibilité intellectuelle du candidat.

En revanche, cette méthode peut déstabiliser certains candidats, qui, du coup, ne s’exprimeront pas aussi fluidement qu’à leur habitude.

En ce sens, si l’information présente une lacune, il est difficile pour le recruteur de savoir si celle-ci est due à l’effet de surprise ou si elle est réelle.

Une méthode basée sur la surprise peut également provoquer chez le candidat des barrières psychologiques : anxieux quant à sa performance, il va mettre en place des mécanismes de protection, avec pour conséquence le réflexe de filtrer l’information.

La méthode basée sur la préparation à l’avance

Dans le cas où un soutien à la préparation est fourni, le candidat voit venir à l’avance les questions et il devient plus facile pour lui d’y répondre. Certains iront même jusqu’à apprendre par cœur des réponses «toutes faites», qu’ils répéteront devant le recruteur.

Pour contrer cet effet, le recruteur doit mener son entrevue plus en profondeur et exiger de la part du candidat des réponses plus étoffées, avec des exemples précis pour appuyer les propos. Cette méthode permet justement d’évaluer la capacité à fournir une réflexion mûrie selon les standards de l’entreprise.

Si cette deuxième approche mise sur la transparence et établit un climat plus détendu, jusqu’à quel point interfère-t-elle sur la validité des résultats?

Une recherche d’équilibre

Les études récentes de chercheurs chevronnés en études managériales (Maurer et Solamon) suggèrent qu’un minimum de préparation du candidat à un processus de sélection où le recruteur est directement impliqué améliore largement sa performance et sa capacité à communiquer ses pensées. En ce sens, cette méthode permet d’obtenir beaucoup plus d’information que les méthodes d’entrevues traditionnelles.

À la lumière de ce constat, il devient donc intéressant pour le recruteur de considérer une méthode à cheval entre les deux positions.

Plus précisément, cette méthode consiste à :

  • Établir rapidement la construction d’une complicité entre le recruteur et ses candidats.
  • Privilégier des méthodes de sélection permettant au recruteur de participer activement au processus (ex. : jeux de rôle, groupes de discussion, entrevue semi-structurée).
  • Informer sommairement le candidat des étapes individuelles qu’il aura à franchir durant le processus de sélection (ex. : test de logique ou soumission d’un cas problématique par écrit).

Cette méthode offre l’avantage de conserver la standardisation dans les processus et d’éviter de fausser les résultats obtenus, et ce, tout en permettant aux candidats de vivre une expérience de sélection plus constructive et plus agréable.

On peut également supposer qu’une approche transparente laissera place à une relation basée sur la confiance entre le futur employé et l’employeur!

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Dominic Prévost

Dominic Prévost est conseiller d'orientation chez BrissonLegris, une firme spécialisée en orientation, consultation et conception. L’entreprise aide les organisations et les individus de tous âges à planifier et développer leur parcours professionnel.

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