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Contrôle antidopage professionnel

Certains patrons demandent des tests médicaux ou antidrogues à leurs employés ou aux candidats à l’embauche. Êtes-vous tenu de vous y soumettre?

Tous les employeurs ont le droit de faire passer des tests à leurs salariés ou aux candidats à l’embauche, peu importe leurs fonctions ou l’emploi pour lesquels ils postulent. «Il n’y a rien pour l’instant dans la Loi sur les normes du travail qui limite les tests avant ou après l’embauche», explique Me Dalia Gesualdi-Fecteau, avocate à la Commission des normes du travail (CNT).

Refuser de passer un test médical ou antidrogue peut toutefois nuire à la carrière d’un travailleur, ajoute Me Marie-Claude Néron, avocate spécialisée en droit du travail Langlois-Kronström-Desjardins. «Un candidat qui refuse de passer un test risque tout simplement de ne pas être embauché, dit-elle. Sa crédibilité pourrait être entachée, car on déduira alors qu’il a quelque chose à cacher.»

Un comportement douteux, la sécurité du personnel ou de la clientèle, ou un absentéisme excessif peuvent être de bonnes raisons de faire passer un examen, affirme Me Néron. Des tests peuvent aussi être utiles pour vérifier qu’une personne a les qualités requises pour remplir une fonction, comme une bonne acuité visuelle. Les examens existent aussi pour éviter les risques reliés à un poste. Par exemple, un employeur voudra savoir si un candidat a des poumons en bonne santé avant de l’engager dans une aciérie.

«Par exemple, un conducteur de machinerie qui est anormalement agressif et qu’on soupçonne d’alcoolisme peut éventuellement être contraint à passer un test», explique Me Néron. Par ailleurs, comme les pompiers doivent être en bonne forme physique pour effectuer leur travail, «un employeur pourrait rejeter la candidature d’une personne qui a échoué à un test médical, ajoute Me Gesualdi-Fecteau. Dans ce cas, c’est plutôt une exigence professionnelle justifiée».

Des limites à respecter

Un examen ne doit toutefois pas être discriminatoire, explique Me Gesualdi-Fecteau. «En principe, la toxicomanie, l’alcoolisme ou une maladie peuvent être considérés comme des handicaps au sens de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne», dit-elle. Un candidat qui n’obtient pas un poste parce qu’il a des problèmes d’alcoolisme, et qui se sent victime de discrimination, pourrait porter plainte à la Commission des droits de la personne. Il devra toutefois prouver que sa candidature a été rejetée pour cette raison.

Un employé a plus d’avenues possibles pour défendre ses droits. «S’il y a une convention collective, il peut déposer un grief, dit Me Néron. L’employeur a aussi le devoir d’accommoder ses employés. S’il est toxicomane, il doit essayer de lui venir en aide avant de le congédier. Il pourrait par exemple lui offrir une cure de désintoxication.»

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