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Comment se préparer pour une évaluation de potentiel?

Comment se préparer pour une évaluation de potentiel?

Photo : Pressmaster/ Shutterstock

Un employeur vous convoque pour une évaluation de potentiel? C’est bon signe! Cet exercice est généralement réservé aux finalistes d’un processus d’embauche. Mais quel est exactement ce potentiel que l’on cherche à évaluer chez vous?

Lorsque vient le moment d’effectuer la sélection d’un employé clé, les entreprises font souvent appel à des psychologues ou à des conseillers d’orientation organisationnels afin d’avoir un portrait plus détaillé du candidat.

Cette démarche concerne généralement des postes de gestion, mais elle peut aussi s’appliquer à tout poste stratégique pour l’entreprise.

Qui se cache derrière le candidat?

Ces processus ont d’abord pour but de connaître la personnalité du candidat, et surtout de s’intéresser à son savoir-être.

Si on veut détecter les connaissances qu’un ingénieur possède sur un type de procédé ou si son expérience est similaire à celle exigée pour le poste, on vérifiera ces aspects lors de l’entrevue en ressources humaines.

En revanche, l’évaluation de potentiel s’intéressera davantage à la capacité qu’a cet ingénieur à travailler en équipe, ou encore sous pression.

Que veut-on savoir ?

Les dimensions analysées diffèrent d’un système d’évaluation à un autre, mais se classent en général sous quatre catégories :

  • La gestion de soi : est-ce que le candidat gère bien son stress? Sait-il s’adapter aux situations d’urgence? Démontre-t-il une bonne capacité d’introspection?
  • La vision : est-ce que le candidat présente une bonne vision stratégique? Fait-il preuve d’une bonne capacité d’analyse ? Est-il curieux dans son champ d’activité?
  • La relation : Sait-il gérer les conflits ? S’avère-t-il un bon communicateur? Est-il capable de mobiliser une équipe pour l’amener à mieux performer?
  • L’opérationnel : comment organise-t-il son emploi du temps? Est-il capable de gérer les priorités? Fait-il des suivis réguliers pour s’assurer de l’avancement du travail?

L’évaluation de potentiel repose sur la combinaison d’informations recueillies par différents outils de mesure, comme :

  • Une entrevue avec des questions comportementales : elle permet d’établir un contact avec le candidat. L’accent est mis sur ses réalisations et ce qui ressort de sa personnalité.
  • Les tests psychométriques : il peut s’agir de tests liés à la personnalité, de tests liés aux intérêts ou de tests d’aptitudes.
  • Les tests comportementaux : il s’agit d’exercices qui reproduisent des situations de travail et qui permettent de connaître les comportements du candidat, comme l’exercice du courrier (In-basket test) ou des jeux de rôle.

Comment s’y préparer?

Puisqu’il ne s’agit pas d’un examen, il n’y a rien à étudier. La meilleure façon de bien vous préparer est d’arriver en forme, disponible et ouvert.

  • Attendez-vous à devoir parler de vous, pour mettre en évidence votre personnalité.
  • Ayez en tête vos réalisations et sachez en parler de manière détaillée.
  • Il est important que vous sachiez exprimer vos zones de vulnérabilité, même si vous pensez que cela peut agir à votre désavantage. Un candidat incapable de parler de ses limites sera perçu comme une personne qui se connaît peu.
  • Sachez faire preuve d’esprit critique à votre égard.

En général, quelle que soit l’issue du processus, vous devriez avoir la possibilité de recevoir une rétroaction de cette évaluation, ainsi qu’une copie du rapport qui présentera une grille avec des cotations.

Cette information peut vous être des plus précieuses. Elle renforcera la connaissance et la perception que vous avez de vous-même et vous permettra de mieux maîtriser vos forces et vos zones de développement.

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Mathieu Guénette

Mathieu Guénette est conseiller d'orientation et directeur des services professionnels chez BrissonLegris, une firme spécialisée en orientation, consultation et conception. L’entreprise aide les organisations et les individus de tous âges à planifier et développer leur parcours professionnel.

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