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Comment se préparer à faire un licenciement?

Employé licencié avec une boîte

Photo : VGstockstudio / Shutterstock

Pour un gestionnaire, annoncer un licenciement n’est ni simple ni agréable. Toutefois, avec quelques ingrédients, il est possible de rendre cette expérience moins douloureuse pour celui qui fait l’annonce, mais également pour celui qui la reçoit.

Trop souvent, l’attention est portée sur la nature des propos plutôt que sur la manière de les tenir. Outre les aspects légaux à considérer, voici quatre des aspects humains à ne pas oublier, qui feront toute la différence.

1. L’empathie

Il est essentiel de savoir en faire preuve, peu importe les raisons qui nous ont amenées à décider le licenciement. Remercier un employé pour ses services représente pour lui un choc brutal et amène son lot de bouleversements. Cela aura un impact important sur la vie de cette personne et il faut être prêt à recevoir les émotions qui émergeront (colère, tristesse, incompréhension, etc.). Rester en mode d’accueil et d’écoute demeure la meilleure posture à adopter.

2. Le calme

L’annonce doit absolument se faire en personne dans un lieu calme, neutre et discret. Pour être totalement présent à l’autre, il peut être judicieux de prendre quelques minutes avant la rencontre, et pratiquer par exemple la cohérence cardiaque, la méditation ou toute forme de relaxation. Une telle pause nous permettra d’atteindre un état plus serein et de créer un climat plus accueillant. On respire!

3. Le respect

Chaque employé est différent et mérite d’être traité avec respect. Le moment de l’annonce doit tenir compte de nos besoins comme employeur, mais aussi de la personne concernée. La durée de la collaboration, les raisons du licenciement, le lien affectif avec l’employé, l’histoire personnelle de la personne et le lien avec ses collègues sont autant d’éléments qui doivent être considérés afin de convenir de la meilleure façon et du meilleur moment.

Il ne s’agit pas d’appliquer la même recette à tous, mais plutôt de personnaliser l’approche, puisque chaque histoire est unique. Dans certains cas, il sera préférable de faire l’annonce à la première heure le matin, afin d’avoir tout le temps nécessaire pour accueillir la personne. Dans d’autres cas, le meilleur moment sera juste avant le dîner pour permettre à l’employé de digérer la nouvelle au besoin. Enfin, une annonce en fin de journée minimise les risques de voir le mécontentement se propager à l’interne et permet de mieux préparer l’arrivée de chacun le lendemain.

4. L’authenticité

Être authentique et vrai demande du courage, mais il est essentiel que la personne connaisse les raisons réelles qui l’ont conduite à cette situation. Cacher ou déformer les motifs du licenciement finit toujours par nous rattraper. À l’inverse, avoir un discours cohérent avec la personne, et aussi avec les employés qui restent, permet de perpétuer un climat de respect et de confiance. De plus, dire les «vraies choses» peut permettre à la personne concernée d’identifier des zones de développement potentielles.

Et pour le reste de l’équipe ?

Si les raisons sont bien identifiées, c’est une seule et même information qui sera diffusée partout. Une communication à l’ensemble des employés doit être envoyée le plus rapidement possible, et ce, afin de préserver la confiance mutuelle et éviter les rumeurs. Les employés doivent accepter la légitimité de la décision, si difficile soit-elle pour l’organisation.

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Marie-Josée Legris

Marie-Josée Legris est présidente de BrissonLegris, révélateurs de potentiel, une firme spécialisée en orientation, consultation et conception. L’entreprise aide les organisations et les individus de tous âges à planifier et développer leur parcours professionnel.

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