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Mythes et réalités du travail saisonnier

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Que des jobs de bras, peu payés et de courte durée… Voilà autant de préjugés qui colorent l’image du travail saisonnier! Pour démêler le vrai du faux, faisons le point sur trois secteurs d’activité offrant ce type d’emplois.

Tourisme

Il est vrai que plusieurs emplois en tourisme, comme serveur de restaurant, guide de plein air et cuisinier, exigent une bonne forme physique. Mais le secteur offre aussi des postes plus statiques. «Préposé à l’information, guide-interprète et conseiller-vendeur, c’est loin d’être des jobs de bras», explique Adèle Girard, directrice générale du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, un secteur comptant plus de 200 métiers différents.

Seulement 29,1 % des emplois en tourisme sont saisonniers et durent moins de 40 semaines. De plus, Mme Girard constate que la saison touristique s’étend maintenant de mai à octobre. «L’activité touristique n’est saisonnière qu’en région, ajoute-t-elle, puisque les grandes villes emploient des travailleurs à l’année.» S’il est vrai que certains boulots, comme préposé à la réception, sont peu payants, en revanche ceux qui sont demandés, les sauveteurs par exemple, offrent une meilleure rémunération.

Agriculture

Mieux vaut être en forme pour travailler en agriculture! Le boulot s’effectue dehors, debout, et les journées peuvent être longues, surtout lorsqu’on travaille dans une ferme comme ouvrier agricole ou cueilleur. De plus, les salaires restent encore peu compétitifs par rapport à ceux d’autres secteurs. «Mais les employeurs compensent en offrant des avantages à leurs salariés, tels un logement gratuit, un véhicule et des produits de la ferme», affirme Hélène Varvaressos, directrice générale d’AGRIcarrières, le Comité sectoriel de main-d’œuvre de la production agricole.

Horticulture

«Planter et entretenir des végétaux ou implanter un système d’irrigation, c’est très technique», assure Martine Matteau, directrice générale d’HortiCompétences, le Comité sectoriel de main-d’œuvre en horticulture ornementale, commercialisation et services. L’aménagement paysager demande beaucoup plus de connaissances que de muscles. Comme les espaces verts sont partout, il est possible de dénicher un emploi dans toutes les régions, même en ville. Le travail est réparti sur dix mois, de mars à décembre. «En aménagement paysager, le salaire horaire moyen est de 11 $ pour un technicien débutant», dit Mme Matteau. Mais avec un peu d’expérience, il est possible de gagner entre 15 $ et 22 $ l’heure, selon Emploi-Québec.

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Peu loyale, la génération Y?

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Elle serait plus indépendante, plus exigeante, moins soumise que ses aînés. La génération Y est-elle un casse-tête pour les gestionnaires?

La génération Y est née entre 1978 et 1994. Alors qu’elle fait de plus en plus sa place sur le marché du travail, plusieurs se demandent si elle est moins loyale que les autres. Pas du tout d’après Roger T. Duguay, vice-président marketing et capital humain chez Averna, une entreprise spécialisée en électronique et en informatique de pointe. La moyenne d’âge y est de 29 ans. «Il y a parfois un peu de désinvolture dans la présentation des employés de cette génération et il n’est pas toujours évident de canaliser leur énergie créatrice, mais il ne faut surtout pas la brider», explique-t-il. Il ajoute que même s’ils sont différents, leurs comportements ne doivent surtout pas être perçus comme de la confrontation par les employeurs.

Canaliser l’énergie

«Aujourd’hui, les jeunes savent qu’ils changeront plusieurs fois d’emploi dans leur vie. Il ne faut donc pas considérer que leur loyauté est acquise à l’entreprise uniquement parce qu’elle les embauche», observe Nathalie Francisci, conseillère en ressources humaines et vice-présidente exécutive de Mandrake Groupe Conseil, une firme de gestion du capital humain. « Si l’on reproche à la génération Y d’être moins loyale, c’est aussi le cas des entreprises où l’emploi n’est plus garanti à vie comme c’était le cas autrefois», ajoute-t-elle. Dans ces conditions, elle estime difficile de leur demander de faire preuve d’une loyauté sans borne envers une organisation qui pourrait se débarrasser d’eux du jour au lendemain.

Selon elle, la loyauté, ça se gagne. Et pour cultiver la fidélité de la génération Y, le gestionnaire doit aller chercher le meilleur d’eux. «Il faut constamment leur donner des défis à relever», explique M. Duguay. «Respectez leurs valeurs et laissez-les faire leurs propres expériences, même s’ils se trompent», recommande Mme Francisci.

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La loyauté des entreprises, celle des employés

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Le manque de loyauté peut avoir des conséquences, aussi bien pour l’entreprise que pour ses employés. Quelles sont les limites à ne pas franchir?

Les employés peuvent être à la fois les meilleurs ou les pires ambassadeurs d’une entreprise. «Si une compagnie à la réputation de ne pas être très loyale envers ses salariés, il lui sera plus difficile de recruter les meilleurs éléments», affirme Alain Dufault, directeur du management et des organisations chez Groupe conseil CFC.

Loyal, mais pas naïf

«Dans une relation de travail, la loyauté est de nature contractuelle : lorsqu’il signe son contrat, le salarié a une obligation de loyauté envers l’entreprise», affirme Nathalie Francisci, vice-présidente exécutive de Mandrake Groupe Conseil, une firme de gestion du capital humain.

Par exemple, un employé n’a pas le droit de chercher un autre emploi durant ses heures de bureau, il pourrait être renvoyé pour ce motif. En revanche, rien ne l’oblige à participer aux 5 à 7 de l’entreprise. Il peut aussi s’investir corps et âme dans ses propres projets. Mais dans ce cas, il ne faut pas espérer devenir le chouchou du patron!

«Il est important de respecter son contrat. Mais se montrer loyal ne signifie pas pour autant être naïf, aussi bien du côté de l’employeur que de l’employé», affirme Mme Francisci. D’après elle, on doit être transparent certes, mais dans la limite du raisonnable : chercher un autre employé ou un autre emploi n’est pas déloyal si c’est fait dans les règles.

Après tout, c’est un contrat de travail pas un contrat de mariage!

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Le syndrome de l’indispensable

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Persuadés que sans eux, l’entreprise court à sa perte, certains employés n’arrivent pas à décrocher de leur boulot. Attention, danger!

«Nul n’est irremplaçable», affirme Michèle Perryman, conseillère en ressources humaines agréée chez Michelle Perryman inc., et ce, même si certaines expertises sont plus difficiles à dénicher que d’autres. C’est donc dans la tête du salarié ou de son employeur qu’apparaît le syndrome de l’irremplaçable. Voici comment le déjouer.

C’est grave, docteur?

Les symptômes de ce syndrome sont faciles à détecter : ces salariés évitent de prendre leurs congés ou ils les raccourcissent, car ils se sentent coupables de délaisser leur travail. Si ce comportement est mauvais pour leur santé, cela l’est tout autant pour l’employeur. Car rares sont ceux qui peuvent fonctionner à 100% de leur capacité en permanence, sans risquer l’épuisement. De plus, un salarié atteint du syndrome de l’irremplaçable aura tendance à exiger davantage d’un employeur (prime au rendement, meilleur salaire, horaires plus adaptés, etc.), sous prétexte qu’on ne peut se passer de lui.

«Pour les aider, on doit mettre l’accent sur la qualité de vie», explique Alain Dufault, directeur développement du management et des organisations chez Groupe conseil CFC. Selon lui, il ne faut pas hésiter à les obliger à prendre de vraies vacances. Par ailleurs, un salarié qui se croit indispensable doit aussi être sécurisé, afin qu’il comprenne que tout ne repose pas sur ses épaules. «Cela les aidera à leur apprendre à déléguer et, surtout, à les rassurer», affirme Mme Perryman.

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L’art de fidéliser ses employés

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Faire de ses employés de véritables passionnés ne tient pas du tour de magie. C’est une question de méthode. Aux gestionnaires de jouer!

La loyauté est loin de se résumer à une question d’argent! «C’est scientifiquement prouvé : la fidélité et la motivation d’un salarié sont peu reliées à sa rémunération», affirme Roger T. Duguay, vice-président marketing et capital humain chez Averna, une entreprise spécialisée en électronique et en informatique de pointe. Si les employés n’ont pas le sentiment d’être suffisamment payés, ils vont quitter. En revanche, dès qu’ils estiment être justement rémunérés, le salaire n’a que peu d’impact sur leur degré de fidélité.

Rester proche de ses gens

Averna mise sur la proximité. «Nous effectuons des revues de performance pour évaluer le travail de chaque employé tous les trois mois, non pas pour maintenir une pression, mais pour rester proches d’eux». Car il n’y a rien de pire, selon M. Duguay, qu’un salarié qui avance à l’aveuglette dans son travail et ses objectifs. «Cultiver cette proximité demande du temps et de l’énergie, mais c’est un excellent indicateur qui permet de mesurer régulièrement le bien-être de notre main-d’oeuvre», assure-t-il.

«Pour contribuer à la réussite de l’entreprise, encore faut-il que l’employé comprenne bien les objectifs qu’elle s’est fixés», affirme Michèle Perryman, conseillère en ressources humaines agréée chez Michelle Perryman inc. Elle recommande donc de mettre en place une bonne stratégie de communication à l’interne. «Les employés doivent sentir qu’ils ont un rôle à jouer dans ce succès».

Il faut aussi être transparent, selon M. Duguay : «Par exemple, si les salaires n’augmentent pas beaucoup cette année, pour l’accepter, ils devront avant tout comprendre pourquoi». Enfin, un leadership fort de la part du dirigeant permet de mobiliser les salariés autour d’une entreprise dont ils seront fiers.

Donnez-leur des ailes

Autre levier pour s’attacher ses employés : la formation. «Cela démontre que l’on croit en eux et cela leur donne des perspectives de développement au sein de l’entreprise», explique Mme Perryman. «On veut des passionnés, pas des gens qui restent faute de mieux!», assure M. Duguay.

Les gestionnaires ont aussi tout intérêt à valoriser leurs employés. Cela va des félicitations du supérieur immédiat jusqu’au partage d’une partie des bénéfices avec les salariés.

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