Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, les prochaines générations de travailleurs auront le beau jeu. Recherchés par des employeurs en manque de personnel, ils pourront choisir leur patron… à condition d’être bien formés.

Selon les données de l’Institut de la statistique du Québec, 2013 sera l’année où la population en âge de travailler commen­cera à décliner. Une situation qui causera des raretés de main-d’œuvre importantes dans ­plusieurs secteurs économiques, dont les technologies de l’information, la construction, le transport et la santé.

«Près de 1 400 000 postes devront être pourvus d’ici 2019, selon les plus récentes estimations d’Emploi-Québec. Ce qui veut dire que les jeunes diplômés qui arriveront sur le marché du travail à cette date devraient avoir l’embarras du choix», rappelle Florent Francoeur, président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

Une relève qualifiée attendue

«Les jeunes vont arriver dans un contexte extraordinaire, comme on n’en a pas vu depuis plusieurs années… Il va y avoir de la job!» poursuit Jean-François Thuot, directeur général du Conseil interprofessionnel du Québec. Mais attention, ils devront être qualifiés. «D’ici 2019, 70 % des nouveaux emplois vont exiger une formation postsecondaire collégiale ou universitaire, notamment des métiers liés aux sciences comptables, à la santé, aux services sociaux et aux sciences appliquées.» Selon lui, la demande sera particulièrement forte pour pourvoir entre autres des postes d’infirmières, de pharmaciens d’établissement, de physio­thérapeutes, de travailleurs sociaux, de ­technologistes médicaux, d’ingénieurs, d’arpenteurs-géomètres et de comptables.

Pour Florent Francoeur, il n’y a pas de doute, les travailleurs de demain devront au moins obtenir leur diplôme de 5e secondaire en plus de savoir se débrouiller en français et en mathématique pour se tailler une place sur le marché du travail. «Il faut un minimum de bagage pour pouvoir fonctionner dans des métiers qui sont de plus en plus automatisés ou qui demandent des habiletés de communication et de gestion», prévient-il. Même s’il y aura beaucoup d’emplois disponibles, il recommande aux jeunes d’obtenir un diplôme qui mène à un métier, que ce soit en formation professionnelle, technique ou universitaire.

Les atouts recherchés

Outre l’importance du diplôme, le savoir-être deviendra également un élément de plus en plus considéré par les recruteurs au cours des prochaines années. «Les habiletés interpersonnelles de leadership, de communication et de maîtrise du stress de même que la facilité pour le travail en équipe vont devenir très importantes parce que les jeunes auront accès plus rapidement à des postes de gestion», soutient Florent Francoeur. En effet, le remplacement des travailleurs qui partiront à la retraite accélérera les promotions, car les cohortes de diplômés seront moins nombreuses à arriver sur le marché du travail.

Florent Francoeur souligne que nombre de recruteurs pensent déjà à long terme. Ils n’embauchent plus quelqu’un seulement pour pourvoir un poste, mais une personne qui pourra évoluer et gravir les échelons de l’entreprise. En fait, les organisations dépensent beaucoup d’énergie pour attirer des candidats qualifiés. Elles tentent aussi de les conserver le plus longtemps possible dans l’entreprise en leur proposant des projets stimulants et des défis à relever. Une tendance qui devrait s’intensifier dans un contexte de guerre des talents.

Réorganisation des tâches

La flexibilité et la capacité d’adaptation seront d’autres qualités à développer chez les jeunes, car plusieurs entreprises auront à revoir l’organisation des tâches pour fonctionner avec moins de ressources. Le secteur de la santé, qui manque déjà d’effectifs, a commencé à s’ajuster. «Il faut jouer sur plusieurs plans pour essayer de rendre le même service avec moins de main-d’œuvre», indique Pierre Gingras, directeur des ressources humaines à l’Association québécoise d’établissements de santé et de services sociaux.

«Par exemple, dans les soins à domicile et en hébergement, on peut introduire des infirmières auxiliaires au lieu de n’avoir que des infirmières. C’est la même chose dans les blocs opératoires», explique-t-il. Cette façon de faire libère les infirmières pour d’autres tâches et permet à l’établissement de diminuer ses dépenses en heures supplémentaires.

«Plusieurs établissements de santé ont aussi mis sur pied des programmes d’accueil, d’intégration et de jumelage pour que les nouvelles infirmières soient appuyées au quotidien dans leurs tâches et qu’elles puissent être rassurées dans leurs actions», poursuit Pierre Gingras. Des initiatives qui donnent de l’espoir aux prochains diplômés en santé, qui pourraient craindre d’être perdus au milieu de collègues surchargés de travail.

Pression sur les conditions de travail

Il est clair que la guerre des talents que se livreront les employeurs pour s’attirer les meilleurs candidats aura aussi un impact sur les salaires. Mais selon Pauline Brassard, conseillère en ressources humaines agréée, présidente de PB CONSEILS RH et conférencière qui s’intéresse depuis des années au vieillissement de la main-d’œuvre, les jeunes ne doivent pas s’attendre à des salaires et des avantages sociaux mirobolants. «De façon globale, les avantages sociaux se détériorent pour tout le monde dans toutes les organisations», estime-t-elle. Et les entreprises doivent respecter leur capacité de payer.

L’effet sur les salaires reste tout de même une source de préoccupation pour les PME qui n’ont pas les moyens de concurrencer les grandes entreprises à ce chapitre. «En contrepartie, une PME peut offrir plus de flexibilité et de variété dans le travail ainsi que la possibilité de remplir des mandats importants plus rapidement qu’une grande entreprise. Les possibilités d’avancement professionnel au sein des PME sont aussi des atouts souvent mal connus des jeunes, qu’il faudra mettre de l’avant», explique François Vincent, analyste des politiques à la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante.

Du côté des ordres professionnels, on redoute aussi la surenchère des salaires entre le secteur privé et le secteur public. «Notre crainte est que le domaine de la santé, qui emploie beaucoup de professionnels, devienne moins attrayant parce que les salaires risquent d’y évoluer moins vite que dans le secteur privé», souligne Jean-François Thuot, qui rappelle que plus de la moitié des 347 000 membres d’ordres professionnels sont des salariés du secteur public.

Des idées pour la relève

Heureusement, l’attraction du personnel ne se joue pas toujours sur le plan des salaires, comme en témoigne la situation de l’entreprise de développement de jeux vidéo Frima Studio. La PME n’a pas attendu la baisse démographique pour trouver des moyens de s’attirer des recrues. La firme de Québec, qui est en expansion, pourrait servir de modèle pour aider les entreprises à recruter dans un contexte de guerre de talents. «On a eu une croissance de notre chiffre d’affaires tellement fulgurante au cours des dernières années, qu’il a fallu trouver des moyens créatifs et ingénieux pour attirer de belles candidatures et conserver nos employés», indique Maxime Roussel, directeur des ressources humaines de l’entreprise. La compagnie est passée de 25 employés en 2007 à 250 en 2010, avec l’ouverture d’un deuxième studio satellite à Matane.

Chez Frima Studio, on mise sur la créativité du personnel pour maintenir l’intérêt. Une demi-journée par semaine, les employés travaillent seuls ou en équipe sur un projet personnel, comme un film d’animation ou un jeu vidéo. Si un projet devient assez intéressant, l’entreprise investit dans sa réalisation concrète. Les retombées de la vente du produit sont ensuite divisées entre la firme, l’employé et son équipe. «Les employés apprécient parce que ça met leur créativité à l’épreuve et leur permet de voir certaines de leurs idées développées et commercialisées», dit Maxime Roussel.

Et l’initiative porte ses fruits, car le taux de roulement de la firme diminue pendant que le pouvoir d’attraction augmente. «Je reçois environ 100 candidatures par semaine, ce qui n’était pas le cas il y a trois ans! Des gens, employés par de grandes boîtes, sont prêts à faire le saut chez nous parce qu’ils ont eu vent de l’atmosphère qui règne ici», souligne Maxime Roussel. À son avis, l’employé qui vit une expérience positive au travail sur plusieurs aspects deviendra un excellent agent de recrutement pour d’autres bons candidats à l’emploi. «Ça fait un bout de temps qu’on l’a compris et ça marche!»

Le développement de mesures de conciliation travail-famille représente un autre atout. «On s’adapte à la réalité de nos employés. On essaie de tenir compte de leurs besoins pour leur faciliter la vie au travail et à l’extérieur, ajoute Maxime Roussel. On a un système de bonification au rendement où l’employé reçoit deux fois par année une quantité de points qu’il peut échanger, par exemple, pour un forfait familial dans une auberge, pour faire effectuer des menus travaux comme de la peinture à domicile ou pour les services d’un chef cuisinier. C’est un moyen de remercier nos employés et leur famille.» Des conditions qui ont de quoi faire rêver les travailleurs de demain et inspirer les employeurs! 09/11

Source: Les carrières d’avenir 2012