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Effervescence dans les télécoms

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Ennuyant, le domaine des télécommunications? Au contraire! Avec un bassin de 39 000 travailleurs répartis dans quelque 641 entreprises au Québec, les télécoms n’ont rien à envier aux secteurs du jeu vidéo ou du multimédia en matière d’effervescence et de nouveautés. Et les emplois? Il en pleut de toutes sortes : les (bons) candidats sont rois.

Le géant de la réseautique CISCO prévoit que 71 % de la circulation de données sur le Net se fera sous forme vidéo d’ici 2016. L’effet YouTube? Sans doute. «Ce chiffre est en augmentation constante et cause une congestion très problématique. Accroître la capacité du réseau est devenu une priorité», dit Allan Benchetrit, président-directeur général de Vantrix, l’un des leaders mondiaux dans le domaine de la vidéo mobile.

Les gens veulent des commu­nications rapides et fiables.
Allan Benchetrit, président-directeur général de Vantrix

Pour faire face à cet embouteillage, les pourvoyeurs de services se tournent vers des entreprises qui développent des solutions d’optimisation de la bande passante. Un créneau qui permet, par exemple, à Vantrix d’exporter ses services aux quatre coins du monde à partir de son siège social montréalais… ou de son petit bureau de Sherbrooke. «L’Université de Sherbrooke offre un cours en encodage des données numériques qui cadre exactement avec ce que nous faisons, et c’est la seule au Québec, indique Allan Benchetrit. On a une équipe sur place pour dénicher des candidats qui ont des connaissances de pointe.»

Tous les moyens sont bons pour recruter la crème de la crème, car il faut contenter des clients de plus en plus exigeants. «Les gens veulent des communications rapides et fiables. Quand on travaille au cœur des réseaux, le niveau de stress est élevé : on n’a pas droit à l’erreur», lance Allan Benchetrit.

Sous tension

Benoît Santerre, développeur de logiciel depuis 2009 chez Octasic, est quotidiennement aux prises avec cet aspect du métier : la pression. Son employeur est un fournisseur mondial de puces et de logiciels de traitement multimédia pour les marchés des télécoms, des communications d’entreprise et des terminaux de communication. «En téléphonie, les attentes sont très élevées. On ne peut pas se permettre d’avoir un système qui plante 10 minutes chaque mois… Il faut que ça fonctionne, on n’a pas le choix!»

De plus en plus de grandes entreprises décident de créer leur propre système de téléphonie IP
Alain Létourneau, président d’Alteo

Un stress plutôt stimulant pour ce jeune travailleur qui a choisi de se spécialiser en télécoms pendant son bac en génie électrique. Au quotidien, Benoît travaille à la «passerelle média» : il s’assure de la bonne transmission des données entre un réseau de téléphonie filaire traditionnel et un réseau IP ou entre deux réseaux IP, quand ceux-ci ne sont pas compatibles. Il y côtoie autant d’ingénieurs en génie électrique que d’ingénieurs en informatique.

«Dans l’équipe, on est quasiment interchangeables, mais avec des forces différentes. Par exemple, ma formation en télécoms m’a donné une longueur d’avance sur les protocoles de communication par rapport à mes collègues qui ont un baccalauréat en génie informatique. Par contre, j’ai eu du rattrapage à faire sur le plan du développement de logiciels.»

Sans frontières

«Avec la convergence IP, la frontière entre l’électronique pure et l’informatique a tendance à s’estomper dans plusieurs métiers liés aux télécoms», confirme Alain Létourneau, président d’Alteo, une entreprise spécialisée dans le recrutement informatique située à Montréal.

Nouvelles technologies, nouveaux profils… et nouvelles ouvertures! «Les possibilités d’emploi vont être de plus en plus nombreuses, à la fois du côté des prestataires de services et des équipementiers, prévoit Sylvie Gagnon, directrice générale de TECHNOCompétences, le Comité sectoriel de main-d’œuvre en technologies de l’information et des communications. Mais les jeunes boudent les formations qui y conduisent. C’est dommage, parce qu’il y a déjà un manque de main-d’œuvre dans le domaine.» Une bonne nouvelle pour ceux qui persistent : les candidats auront l’embarras du choix.

Et les occasions d’emploi dépassent largement le cadre des entreprises spécialisées. «De plus en plus de grandes entreprises décident de créer leur propre système de téléphonie IP. Elles ont besoin de spécialistes en télécoms pour les monter et les faire fonctionner», note Alain Létourneau.

Toujours plus vite, toujours plus loin

À la différence d’autres secteurs des TIC davantage concentrés dans les grands centres urbains, les futurs travailleurs des télécoms ont un avenir partout au Québec, notamment grâce à la présence en région de TELUS et Cogeco. «Plus on équipe les régions avec la haute vitesse, plus ça prend des gens, en particulier des techniciens, pour s’occuper de l’installation et de l’entretien des réseaux», explique Sylvie Gagnon. Par exemple, les diplômés du programme Technologie de l’électronique, spécialisation Télécommunication, un diplôme qui donne notamment accès aux métiers de monteur de lignes et de câbles de télécommunications ou de technicien en montage et entretien des installations de câblodistribution, ont le vent dans les voiles : près de 97 % d’entre eux travaillent à temps plein.

Un peu partout au Québec, des organismes à but non lucratif contribuent même à déployer le réseau gratuitement. Les équipes des ZAP (pour Zones d’Accès Public) installent et entretiennent un réseau de points d’accès Internet qui permettent à tous ceux qui n’ont pas d’abonnement 3G de surfer sur le Net chez le dentiste, dans l’autobus ou à la terrasse d’un café. Leur main-d’œuvre? Des bénévoles.

«N’importe qui peut venir travailler avec nous, pourvu qu’il s’intéresse au domaine. On accueille aussi des étudiants du cégep et de l’université qui viennent chercher chez nous une expérience, explique Dave G. Pelletier, coordonnateur de ZAP Québec. Les défis sont nombreux, comme monter un réseau dans les traversiers! Ce sont des cas pratiques que les étudiants ne verront sans doute jamais dans leurs cours…» Une belle manière de se frotter à la réalité en rendant service à la communauté.

Tirer son épingle du jeu

Démontrer son enthousiasme pour les télécoms est un incontournable pour se démarquer. C’est l’avis de Marie-Josée Méthot, qui s’occupe de la configuration du réseau cellulaire chez Vidéotron en tant que superviseure du groupe Conception et Optimisation Radiofréquences. «J’encadre une équipe de 15 ingénieurs et je recrute régulièrement des stagiaires en TIC. En entrevue, je suis attirée par les jeunes qui sont passionnés et qui se tiennent à jour. Je sais qu’ils ne sont pas des experts, mais il faut au moins qu’ils soient capables de me parler du routeur Wi-Fi qu’ils ont à la maison!»

Et comme le domaine des télé­communications évolue extrêmement vite, se tenir constamment informé devient une nécessité tout au long de sa carrière, pas seulement le jour de l’entrevue. Comme le conseille Sébastien Rousseau, gestionnaire de projets en recherche et développement chez EXFO, un manufacturier d’appareils de mesure dont le siège social est situé à Québec, «il faut assister à des formations, participer à des congrès, être abonné à des revues… Même des employés expérimentés utilisent parfois les forums de discussion pour résoudre des problèmes techniques.»

«Quand on voit comment nos téléphones cellulaires ont changé en à peine cinq ans, ça en dit long sur la vitesse des améliorations technologiques en télécoms!» conclut Marie-Josée Méthot. La meilleure manière de savoir avant tout le monde à quoi ressembleront les communications d’après-demain? Tenter sa chance dans le métier…

L’après-Nortel…

C’est avec le DEC en technologie de l’électronique, spécialisation en télécommunication que Sébastien Rousseau est entré chez EXFO il y a 17 ans. Il est aujourd’hui responsable d’une équipe de 10 personnes. «J’ai profité de la croissance de l’entreprise, dit-il. Quand j’ai commencé, on était 60. On est maintenant 1 800 à travers le monde.» Voilà une preuve de la vitalité du secteur, y compris dans le domaine manufacturier, qui avait pourtant perdu des plumes avec l’éclatement de la bulle Internet et la fermeture de Nortel et de plusieurs de ses sous-traitants au milieu des années 2000. La chute du nombre d’emplois chez les manufacturiers a été sévère, en particulier dans la région de Montréal, où on est passé en 10 ans de 6 000 travailleurs à quelques centaines…

La bonne nouvelle : les emplois qui ont subsisté concernent des produits à forte teneur technologique fabriqués en petite quantité et nécessitant une main-d’œuvre plus scolarisée.

Les 5 plus grands employeurs

Voici les 5 plus grands employeurs dans le domaine des télécoms au Québec :

  • Bell Canada : 55 000 employés, dont 17 000 au Québec
  • TELUS : 41 100 employés, dont 5 500 au Québec
  • Vidéotron : 6 000 employés au Québec
  • Cogeco : 3 100 employés, dont 2 000 au Québec
  • Ericsson : 3 300 employés, dont 1 520 au Québec



Sources : TECHNOCompétences, Les Affaires et Vidéotron

Les carrières des technologies de l’information et des communications 2013

Cet article est tiré du guide
Les carrières des technologies de l’information et des communications 2013

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Travailler avec un handicap

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Un accident ou une maladie peuvent bouleverser une carrière à jamais. Par contre, une motricité limitée ou une vision affaiblie ne signifient pas forcément la fin de la vie professionnelle. Mais encore faut-il se refaire une place dans le monde du travail…

Guillaume La Rose est technicien en mesurage et maintenance du réseau de distribution électrique à Hydro-Québec. Il s’assure du bon fonctionnement des compteurs qui mesurent l’énergie des interconnexions entre le réseau d’Hydro-Québec et ceux des provinces et des États américains voisins. Un emploi qui suppose une proximité physique avec d’importantes sources de tension électrique.

Toutefois, sans son ingéniosité, Guillaume mènerait une tout autre vie. Comme il a été amputé du bras gauche il y a une dizaine d’années, une prothèse traditionnelle, faite de métal, lui interdisait à jamais l’accès à ce type de travail.

«Pour obtenir un poste qui correspondait à ma formation de technicien en électronique industrielle, la seule solution était d’avoir une prothèse qui ne conduit pas l’électricité. Or, il n’en existait pas sur le marché : j’ai dû l’inventer», raconte-t-il.

Alors qu’il occupait un poste de bureau à Hydro-Québec, Guillaume a mis une année pour concevoir son prototype, trouver les composantes et faire manufacturer les pièces à ses frais. L’Institut de réadaptation Gingras-Lindsay-de-Montréal s’est chargé de l’assemblage.

Quand l’offre d’emploi de ses rêves s’est présentée, il était prêt. «Ma prothèse a passé tous les tests d’électrification à l’Institut de recherche d’Hydro-Québec. Elle est capable de supporter 5 000 volts, ce qui est bien au-delà de ce que n’importe lequel de mes collègues peut endurer avec ses gants!»

Le cas de Guillaume La Rose reste exceptionnel. En règle générale, les limitations physiques et les préjugés des employeurs représentent des obstacles de taille pour les personnes handicapées qui veulent travailler. Résultat : leur taux d’emploi n’atteint que 40 % contre 73 % pour les Québécois sans incapacité. Pour décrocher un poste, plusieurs auront besoin de services spécialisés.

Des carrières à relancer

Serge Boudreau, un ingénieur en production automatisée, a vu son parcours professionnel perturbé par une perte de vision progressive au début de l’âge adulte. «Cela m’empêchait de travailler en usine, car je ne pouvais plus lire de plans, explique-t-il. En plus, les déplacements en voiture de mon lieu de travail à mon domicile devenaient de plus en plus problématiques, surtout l’hiver à cause du manque de lumière le soir.» L’ingénieur décide donc de réorienter sa carrière en obtenant un certificat en assurance qualité. «Je savais que j’allais devoir me tourner vers un travail plus administratif», se souvient-il. Malgré ce revirement, sa condition physique l’oblige à changer plusieurs fois d’employeur. «Ma perte de vision nuisait à mon travail», dit-il. La solution : se lancer à son compte.

Aujourd’hui consultant en recherche et développement, Serge Boudreau doit une partie de sa réussite à l’Institut Nazareth et Louis-Braille, avec lequel il est entré en contact après plusieurs années de déboires. «Dans un premier temps, les intervenants m’ont aidé pour que je puisse me déplacer de façon sécuritaire. Ils m’ont aussi prêté à long terme l’aide technologique dont j‘avais besoin, comme une télévisionneuse, un logiciel de grossissement de caractères et un lecteur audio. Sans ce matériel, je ne pourrais pas mener ma vie professionnelle actuelle.»

Au Centre de réadaptation Lucie-Bruneau, à Montréal, une équipe multidisciplinaire (ergothérapeute, kinésiologue, éducateur spécialisé, conseillère d’orientation, psychologue, médecin et assistants en réadaptation) a pour mission de faciliter l’intégration ou le retour à l’emploi des personnes handicapées. «L’objectif est qu’elles acquièrent une meilleure connaissance de leurs compétences professionnelles et des tâches qu’elles sont capables d’accomplir, car elles devront mettre ce potentiel en valeur pour se faire embaucher», explique Marie-Josée Lessard, conseillère d’orientation pour le Programme de réadaptation au travail.

Gennaro D’Ermes, qui est atteint d’une maladie de la moelle épinière appelée sténose spinale cervicale, a, pour sa part, reçu le soutien de Moelle épinière et motricité Québec (MEMO-Qc), de Montréal. Auparavant responsable d’entrepôt dans le commerce du textile, il a été contraint de chercher un autre emploi en raison de sa condition médicale : douleurs intenses dans le haut du corps, maux de tête, engourdissements, faiblesse musculaire. En définitive, il n’a pas de force, peine à garder son équilibre et risque souvent de tomber. «Il n’était plus possible pour moi d’accomplir des tâches physiques», dit-il. Conscient de son état, il a tout de même eu du mal à accepter les réticences des employeurs à son égard pendant ses démarches.

«Quand une personne handicapée se présente en entrevue, il arrive que l’employeur ne connaisse même pas sa condition avant de la rencontrer. Il est normal qu’il puisse être déstabilisé», dit Carlos Angel, conseiller en emploi et superviseur technique à MEMO-Qc. Le candidat doit alors mettre les bouchées doubles pour se vendre. «Il fallait que je leur fasse comprendre que j’étais tout à fait capable d’apporter ma contribution et d’être un atout pour leur entreprise», se souvient Gennaro D’Ermes. Heureusement, l’appui du MEMO-Qc lui a permis de garder le moral. «Une fois, mon conseiller en emploi est même venu avec moi pour une entrevue!»

Préjugés

La complexité du processus d’intégration d’une personne handicapée représente le préjugé numéro un des employeurs. «Ils pensent que cela nécessitera une charge de travail supplémentaire. Notre rôle est de faire baisser la pression», explique Martin Prévost, coordonnateur du Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH), une association à but non lucratif qui regroupe 25 services spécialisés de main-d’œuvre répartis partout au Québec. Ces services aident, chaque année, quelque 6 500 personnes à trouver un emploi ou à se maintenir dans leurs fonctions.

Le Contrat d’intégration au travail d’Emploi-Québec est une compensation financière destinée à dédommager l’employeur pour la perte de productivité liée à l’embauche d’une personne handicapée.

En plus de guider les chercheurs d’emploi dans la rédaction de CV et la préparation d’entrevues, les conseillers, comme Carlos Angel, informent leurs clients des nombreux programmes de subvention applicables à leur condition. «C’est au candidat de rassurer l’employeur et de l’informer sur toute l’aide disponible pour faciliter son embauche ou son maintien à l’emploi. Les personnes handicapées bien formées sont les meilleures ambassadrices de leur cause.»

Par exemple, le Contrat d’intégration au travail d’Emploi-Québec est une compensation financière destinée à dédommager l’employeur pour la perte de productivité liée à l’embauche d’une personne handicapée dont la condition la rend moins efficace, parce qu’elle doit se reposer ou s’absenter plus souvent. Il couvre aussi les dépenses liées à l’adaptation du lieu et des outils de travail.

Comme l’explique Martin Prévost, «la plupart du temps, ce qui freine les employeurs à embaucher des personnes handicapées n’est pas la mauvaise foi, mais le manque de connaissances sur les programmes d’aide».

Les solutions adaptées ne font plus de mystère au Centre de service au client des Rôtisseries St-Hubert, où 14 des 95 employés souffrent d’une déficience motrice ou visuelle. «Pour répondre aux besoins de nos employés non voyants ou semi-voyants, l’Institut Nazareth et Louis-Braille s’est chargé d’adapter nos cahiers de formation en braille ou en très grand format. Ils se sont aussi assurés de la compatibilité de notre système informatique avec le logiciel de grossissement d’écran, raconte Emmanuelle St-Pierre, superviseure aux opérations. Nous n’avons rien eu à débourser.»

Si les employeurs font preuve d’un degré d’ouverture variable, il en est un où l’intégration fait partie des règles : le secteur public. Sur le plan provincial, par exemple, l’objectif est d’accueillir 2 % de personnes handicapées. Gennaro D’Ermes a bénéficié du Programme de développement de l’employabilité à l’intention des personnes handicapées (PDEIPH) de la fonction publique québécoise. Il a ainsi pu décrocher un stage d’un an au ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles. «On m’a donné une formation qui m’a permis non seulement de travailler comme agent de bureau au courrier, mais aussi d’occuper un poste à l’accueil des clients. À la fin de l’année, mon contrat à titre d’employé occasionnel a été renouvelé. Ça m’a donné un second souffle, une deuxième vie.»

Des lois peu contraignantes

Au Québec, les entreprises privées n’ont aucune obligation légale quant à l’embauche de personnes handicapées. En revanche, des lois protègent ces dernières contre la discrimination sur le plan de l’emploi. Notamment, la Charte québécoise des droits et libertés de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés obligent les employeurs à prévoir des accommodements pour répondre aux besoins d’un employé ayant une déficience ou un handicap, si cela n’est pas trop contraignant.

«Malheureusement, ces mesures manquent de mordant et sont peu coercitives, note Martin Prévost du ROSEPH. Des cas de congédiements déguisés existent.» Il est, toutefois, possible de porter plainte à la Commission des normes du travail du Québec ou à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, selon le cas. «Plusieurs jugements ont donné raison aux personnes handicapées lésées et font maintenant jurisprudence, comme l’affaire d’une dame qui a été victime de discrimination à cause de l’aspect visuel de son bras en partie paralysé ou celle d’une personne handicapée à la colonne vertébrale qui avait vu sa candidature à un emploi refusée en raison de son handicap.»


À l’université aussi

Au Québec, toutes les universités offrent de l’aide aux étudiants handicapés. Conseils d’orientation, aide logistique, subventions pour l’achat d’appareils ou de logiciels ou pour la rémunération des assistants… Bref, tout pour que leur condition ne nuise pas à leur cheminement scolaire.

«Plus on a étudié, plus l’insertion professionnelle sera facilitée. C’est vrai pour la population en général, mais encore plus pour les personnes souffrant d’un handicap», dit Gilles Ouellet, vice-président de l’Association québécoise interuniversitaire des conseillers aux étudiants en situation de handicap (AQICESH).

«Notre objectif est de les préparer au marché du travail en les rendant le plus autonomes possible, car, dans la vraie vie, ils n’auront pas accès à autant de services.» Par exemple, un étudiant non voyant pourra bénéficier au début de sa scolarité d’une subvention pour payer un de ses collègues qui prendra des notes à sa place. Ensuite, il devra apprendre à se débrouiller avec un magnétophone.

En 2011, près de 4 000 étudiants étaient inscrits à des services d’aide aux personnes handicapées dans les universités québécoises.


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Les cégeps s’exportent

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L’expertise des cégeps québécois en matière de formation technique est à ce point reconnue mondialement qu’une quarantaine de pays se l’arrachent.

Alors qu’occasionnellement le débat sur la pertinence des cégeps réapparaît de manière inopinée, un peu partout autour du globe des gouvernements font appel à nos établissements collégiaux pour leur savoir-faire. Entre solidarité internationale et développement économique, les cégeps s’exportent aux quatre coins du globe.

En 2010, ils ont participé à 95 projets de coopération dans 41 pays, principalement en voie de développement, mais aussi émergents, comme la Chine ou le Brésil. Le modèle québécois est d’ailleurs officiellement reconnu à travers le monde : depuis 2006, l’UNESCO a traduit en plusieurs langues une série de cahiers pratiques conçus par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport, pour appuyer le développement de la formation professionnelle et technique dans ses pays membres.

Le fer de lance d’une réussite made in Québec : l’approche par compétences, qui colle au plus près des besoins de main-d’œuvre des entreprises. «Dans les cégeps, tous les programmes techniques sont élaborés en partenariat avec les milieux de l’emploi. C’est une approche pragmatique très recherchée, en particulier par les pays de la francophonie», explique Sylvie Thériault, directrice de Cégep international, l’organisme qui soutient les activités d’internationalisation des cégeps.

Au Vietnam et en Chine, des dizaines d’étudiants ont en poche une attestation d’études collégiales (AEC) en comptabilité ou en gestion du Cégep Marie-Victorin.

La méthode québécoise est en effet aux antipodes de ce qui a cours dans plusieurs pays, notamment les anciennes colonies françaises qui ont hérité d’un système postsecondaire très théorique répondant peu ou mal aux besoins terre à terre de l’économie globale.

Paul Brennan, vice-président aux partenariats internationaux à l’Association des collèges communautaires du Canada, qui compte parmi ses membres la majorité des cégeps québécois, constate que la formation collégiale québécoise permet de combler une lacune importante de bien des systèmes éducatifs à travers le monde. «Dans plusieurs pays, on forme soit des ouvriers, soit des diplômés universitaires de la maîtrise ou du doctorat qui ont beaucoup de mal à trouver du travail. Il y a un trou dans la pyramide professionnelle, car il n’y a souvent rien à l’étage intermédiaire, celui des techniciens.»

Savoir-faire et savoir

Sur le terrain, l’apport des cégeps se décline sous plusieurs formes. Comme l’explique Sylvie Thériault, «un établissement peut exporter à la fois son savoir-faire et son savoir. Le savoir-faire est l’ancrage avec le monde de l’emploi selon l’approche par compétences, et le savoir concerne une expertise technique particulière.»

Formation d’enseignants, mise sur pied de programmes de formation, de diplômes ou même d’établissements de formation technique et professionnelle, le Québec est sur tous les fronts. Inspirées du modèle québécois, des boutures de cégeps fleurissent même un peu partout : au Burkina Faso, un centre de formation professionnelle dans le domaine de l’eau porte la griffe du Cégep de Saint-Laurent, tandis que l’Institut national de formation en sciences de la santé du Mali porte celle du Cégep de Saint-Jérôme.

Au Collège Montmorency, les équipes pédagogiques ont récemment participé à la création d’un programme de formation en tourisme durable au Mozambique et à celle d’un brevet de technicien supérieur en génie civil au Sénégal. Quand il évoque ces mandats, Vincent Morel, directeur adjoint de Montmorency international, préfère parler de «partage» plutôt que d’«exportation» de savoirs.

«C’est un échange dans les deux sens, dit-il. Les enseignants ou les conseillers pédagogiques qui partent en mission à l’étranger reviennent riches d’une expérience dont bénéficie l’ensemble de la communauté : les professeurs partagent leur vécu dans les cours et, quand les programmes sont révisés, leurs témoignages permettent d’y intégrer une dimension internationale.»

Étudiants d’ailleurs, diplômés d’ici

Certains cégeps vont encore plus loin en se délocalisant. Au Vietnam et en Chine, des dizaines d’étudiants ont en poche une attestation d’études collégiales (AEC) en comptabilité ou en gestion du Cégep Marie-Victorin, sans jamais avoir pris l’avion. «Ces étudiants suivent un cursus enrichi qui leur donne droit à deux diplômes : le nôtre et celui de l’établissement hôte. Les AEC délivrées à l’étranger ont exactement la même valeur que le diplôme attribué ici», explique Fréda Thélusma, coordonnatrice au Centre d’éducation multiculturel du Cégep.

Plusieurs professeurs québécois font ainsi régulièrement la navette entre leur camp de base et des écoles du bout du monde pour enseigner ou pour former leurs collègues. Une mobilité du personnel qui conduit souvent à une mobilité des étudiants, comme le note Fréda Thélusma. «Les programmes conjoints permettent de tisser des partenariats solides et à long terme avec des établissements qui vont à leur tour accueillir nos étudiants en stage.»

Et c’est sans compter les quelque 1 500 étudiants étrangers qui suivent les programmes réguliers au Québec et qui, de retour chez eux, seront ambassadeurs des établissements québécois… Une autre manière d’exporter l’expertise et de tisser des liens.

Formation continue

Le transfert d’expertise des cégeps s’opère aussi parfois vers des groupes communautaires ou des organismes non gouvernementaux, comme des garderies ou des coopératives agricoles. Dans ces cas-ci, les actions se situent du côté de la formation continue et touchent prioritairement des adultes.

Par exemple, de 2008 à 2011, une équipe d’experts en réadaptation fonctionnelle, formée de cliniciens et de professeurs du Collège Montmorency, est intervenue auprès de cliniciens d’établissements de santé au Liban, en Jordanie et en Palestine. «Nous avons aussi accueilli des stagiaires du Moyen-Orient. Ce séjour leur a permis de constater à quel point notre approche dans le domaine de la réadaptation était multidisciplinaire. Montrer comment les choses se font ici et créer des réflexions sur les pratiques est aussi une manière de partager notre savoir», dit Vincent Morel.

Cégep inc.

Même si la solidarité internationale est au cœur de la mission des cégeps, l’exportation de la formation continue donne aussi naissance à des liens de nature plus commerciale : des contrats avec des entreprises privées. Ainsi, le Cégep de l’Abitibi-Témiscamingue a su partager son expérience du domaine minier en collaborant au montage de programmes de formation dans plusieurs pays (dont le Pérou, le Mexique, le Chili et la Guinée), mais également en signant des ententes clé en main avec des compagnies minières.

«L’idée est de les aider dans la formation continue de leurs employés. On peut faire l’évaluation de personnel déjà en service, mettre en place et faire passer des tests de compétences en accord avec les exigences locales, ou encore former de futurs employés sélectionnés par des entreprises, explique Stéphane Labrecque, directeur de la Formation continue et des Services internationaux au Cégep de l’Abitibi-Témiscamingue. Nous recevons aussi des stagiaires qui viennent suivre un programme menant à une AEC, ici même à Rouyn-Noranda. Ces dernières années, nous avons accueilli plus d’une centaine de futurs travailleurs de Madagascar et de Nouvelle-Calédonie.»

Une formation aux frais d’entreprises – et parfois de gouvernements étrangers – qui n’hésitent pas à mettre la main au portefeuille pour rehausser le niveau de compétence de leurs employés avec le concours de nos cégeps.

«Pour le cégep, ces contrats sont une source de revenus qui servent en partie à financer les programmes de développement international qui, eux, ne rapportent rien, explique Stéphane Labrecque. Mais ce que nous proposons à l’international n’est pas fondamentalement différent des services de formation que nous offrons aux entreprises québécoises : nous nous adaptons simplement au contexte.»

La force des réseaux

S’adapter au contexte est un enjeu crucial quand on travaille à l’international : chaque pays a ses exigences et ses manières de faire. Pour aider leurs membres à partager leurs expériences, l’organisme Cégep international et l’Association des collèges communautaires du Canada organisent des formations, en plus de permettre aux établissements de se regrouper pour répondre aux appels d’offres de l’Agence canadienne de développement international ou des grandes banques internationales de développement.

Et quand nos politiciens partent en mission à l’étranger pour faire la promotion du Québec, des représentants de Cégep international ou de l’Association des collèges communautaires du Canada sont souvent du voyage. «Les partenariats internationaux dans le domaine de la formation professionnelle et technique sont une manière de faire rayonner tout le Québec», assure Sylvie Thériault.

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Les ex-employés d’IQT se replacent

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L’été dernier, à Laval et à Trois-Rivières, près de 600 employés des centres d’appels d’IQT Solutions ont perdu leur emploi du jour au lendemain. Un bouleversement qui a malgré tout profité à l’industrie.

Au-delà de l’émoi causé par cette fermeture sauvage, certains employeurs ont su profiter de l’aubaine : du personnel d’expérience déjà formé et disponible, livré comme sur un plateau. «C’est un milieu très compétitif, alors plusieurs centres d’appels n’ont pas été mécontents de voir un concurrent disparaître pour pouvoir récupérer une partie de la main-d’œuvre», raconte Éric Lamothe, directeur des ventes chez C3Job, un site spécialisé dans le recrutement en centres d’appels.

De fait, une antenne de l’entreprise Nordia, un géant des centres d’appels présent à travers tout le Canada, ouvrait ses portes la même semaine à Laval, embauchant au passage une centaine d’anciens d’IQT. À Trois-Rivières, le centre d’appels de Cogeco Câble en a aussi recruté «quelques-uns», soit «les personnes qui se qualifiaient et qui valorisent le service à la clientèle autant que nous», note Carol-Ann Forrest, la vice-présidente des ressources humaines.

Dans la région montréalaise, la fermeture d’IQT a eu peu d’impact sur le recrutement, comme l’explique Anthony Tardif, responsable des ressources humaines pour l’entreprise VOXDATA qui, comme IQT, offre ses services de centre d’appels pour des clients externes. «Les candidats sont peut-être devenus un petit peu plus méfiants et veulent s’assurer que la mésaventure d’IQT ne se reproduira pas chez nous. Cependant, les gens ne sont pas découragés par le milieu des centres d’appels, car le nombre de candidatures n’a pas baissé.»

«Ç’a été un coup dur sur le moment, mais ç’a eu l’effet d’humaniser les employés de cette industrie, se souvient Éric Lamothe. Le grand public a réalisé que derrière les gens au téléphone, il y avait aussi des êtres humains!»

Dans ce dossier

• Des centres d’appels plus invitants
• La Gaspésie courtise les centres d’appels

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La Gaspésie courtise les centres d’appels

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La Gaspésie deviendra-t-elle la terre promise des centres d’appels? L’avenir le dira. En attendant, la saga de ce genre de centres dans la péninsule ressemble plutôt à une série télé, avec de bons et de moins bons épisodes.

En 2002, l’entreprise américaine ACI Telecentrics établit un centre d’appels à Caplan, dans la baie des Chaleurs. Le gouvernement du Québec lui offre une aide généreuse; la municipalité lui fournit des locaux. Mais ACI mettra la clé sous la porte en 2005. L’année suivante, la CSST implante un centre d’appels plus modeste dans le même bâtiment. Québec suit et y installe son guichet unique de service à la population, Service Québec. À moins de 20 km de là, un centre d’appels géré par Synergie-Contact s’établit à New Richmond. À peine installé et faute de personnel qualifié, il ferme; les activités sont transférées à Caplan. En 2009, Synergie-Contact annonce en grande pompe l’ouverture imminente d’un autre centre d’appels dans la région, cette fois à Chandler. Quelques semaines plus tard, le projet tombe à l’eau. Échaudée, la Gaspésie? Pas tout à fait.

À Chandler, on se rappelle de la déception liée à ce revirement inattendu. «Nous avions organisé une grande foire d’emploi et on n’avait eu aucun mal à trouver du personnel qualifié. Ç’a été un coup dur pour la population, qui avait déjà vu ses espoirs déçus dans le passé avec l’histoire de l’usine Gaspésia», raconte Greg Georges, président du Technocentre des technologies de l’information et des communications.

Avec la pénurie de main-d’œuvre à Montréal, les centres d’appels ont leur place en région éloignée. Et avec les technologies qui sont aujourd’hui disponibles, on a tout intérêt à encourager le travail à distance.
– Greg Georges, Technocentre des technologies de l’information et des communications

Au lieu des 70 travailleurs dont Synergie-Contact avait promis l’embauche, la région se console avec le recrutement d’une vingtaine de personnes additionnelles au centre d’appels de l’Agence du revenu du Québec établi à Chandler depuis près de 10 ans.

Mais Greg Georges reste optimiste quant au futur des centres d’appels en Gaspésie. «Avec la pénurie de main-d’œuvre à Montréal, les centres d’appels ont leur place en région éloignée. Et avec les technologies qui sont aujourd’hui disponibles, on a tout intérêt à encourager le travail à distance.»

À la CSST, on se félicite d’avoir installé ses pénates à Caplan. «Le personnel est bilingue et nous avons un excellent taux de rétention, car nous offrons de bonnes conditions de travail, dit Jacques Nadeau, porte-parole de l’organisme public. On n’a pas de concurrence comme dans les grandes villes, alors on a beaucoup plus de facilité à recruter.» Plus âgée qu’ailleurs – 40 ans en moyenne –, la main-d’œuvre y est aussi plus stable. La CSST et Service Québec, qui occupent une partie des locaux laissés vacants par la fermeture d’ACI, embauchent à eux deux une centaine de travailleurs.

Même son de cloche du côté de Murdochville, où le centre d’appels de la SAAQ, implanté par Québec en 2003 pour assurer la relance économique de la ville, n’a eu aucun mal à pourvoir ses 60 postes d’agents. «Nous avons suivi le processus de recrutement régulier de la fonction publique, il n’y a eu aucune dérogation spéciale. À l’issue du concours, une banque de 500 candidats intéressés à aller travailler à Murdochville a été mise sur pied, ce qui prouve bien que l’ouverture du centre a suscité beaucoup d’intérêt», note Audrey Chaput, relationniste à la SAAQ.

Gagnant-gagnant

Caplan compte aujourd’hui trois centres d’appels pour une population d’à peine 2 000 habitants (18 000 dans toute la MRC). On y mesure bien l’importance des retombées économiques liées à la création d’emplois sur le territoire.

Une banque de 500 candidats intéressés à aller travailler à Murdochville a été mise sur pied.
– Audrey Chaput, SAAQ

Maurice Quesnel, directeur général de la chambre de commerce de la MRC de Bonaventure, est conscient des avantages que la municipalité procure à ces employeurs providentiels. «La location du bâtiment est pratiquement donnée par rapport à ce qu’une entreprise comme Synergie-Contact paierait à Montréal ou à Québec. Ce centre d’appels a eu très peu d’investissements à faire au moment de son implantation, et, en plus, les gens en région sont plus enclins à travailler pour des salaires moins élevés que dans les grandes villes. Pour l’entreprise, c’est sûr que c’était une bonne décision d’affaires.»

De là à conclure que certains profitent de la situation? Peut-être, mais c’est gagnant-gagnant. «La population de Caplan a pris une part très active dans le plan de relance à la suite de la fermeture du centre d’appels d’ACI. Les gens avaient travaillé fort pour accueillir ACI à l’époque, ils ont fait pareil pour Synergie-Contact. Ici, les difficultés économiques ont créé un sentiment d’appartenance très fort, on se sert les coudes dans l’adversité et on essaie toujours de sortir le positif d’une mauvaise situation», raconte Maurice Quesnel, tout en regrettant que Synergie-Contact se fasse aussi discrète dans la vie communautaire de la région. Une leçon de résilience à la gaspésienne.

Dans ce dossier

• Des centres d’appels plus invitants
• Les ex-employés d’IQT se replacent

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