L’heure du verdict a sonné : vous vous apprêtez à annoncer à quel employé vous offrez la promotion. Comment annoncer la nouvelle en évitant les dommages collatéraux?
Avant de transmettre l’information à toute l’entreprise, mieux vaut préparer le terrain. «Apprendre publiquement qu’on n’a pas décroché le poste peut être humiliant. Le gestionnaire doit donc rencontrer chaque candidat individuellement et lui expliquer pourquoi il n’a pas été choisi. C’est seulement ensuite qu’on fait une annonce officielle de la promotion à l’interne», conseille Michelle Lapointe, partenaire en gestion et développement des ressources humaines et conseillère en relations industrielles agréée (CRIA) chez Nadeau, Structure et stratégies en ressources humaines.
Pour laisser le temps aux candidats qui n’ont pas été sélectionnés de digérer la nouvelle, Mme Lapointe suggère même de mettre ces rencontres individuelles à l’horaire le vendredi et de procéder à l’annonce publique le lundi suivant.
Être transparent
Pendant ces rencontres, expliquez clairement à la personne les compétences ou aptitudes qui lui manquaient, en évitant les comparaisons avec le candidat choisi. «Par contre, la personne ne doit pas sentir qu’elle n’a pas eu le poste parce qu’elle n’est pas compétente, mais plutôt parce qu’elle ne répondait pas au profil que vous aviez déterminé», indique Josée Landry, conseillère d’orientation et conseillère principale chez Fellice, Stratégies humaines. Par exemple, vous pouvez lui faire remarquer qu’elle est toujours prête à partir à cinq heures tapantes, alors que le poste demande une grande disponibilité.
Pour appuyer vos dires, les évaluations de rendement de l’employé peuvent aussi vous aider. «Vous pouvez lui rappeler qu’il gère mal son stress, que vous en aviez déjà discuté, qu’il a suivi des formations sur la gestion des priorités et qu’il y a encore un manque », ajoute Mme Lapointe.
Surtout, ne faites pas de promesse en l’air, comme dire à votre employé que la prochaine promotion est à lui, car vous risquez d’enlever toute crédibilité à votre processus de sélection. Profitez plutôt de l’occasion pour lui offrir du soutien – coaching, formation, etc. – pour que la personne puisse améliorer ses points faibles et décrocher le prochain poste disponible!