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5 principes marketing pour optimiser votre section Carrières

5 principes marketing pour optimiser votre section Carrières width=

Photo : Sergey Nivens / Shutterstock

Trop souvent, la section Carrières est perçu comme une simple vitrine, alors qu’il s’agit de la propriété Web qui accueille le plus de trafic! Pensez-y un instant : vous avez entre les mains l’opportunité de faire vivre une expérience positive à vos futurs collègues de travail, clients potentiels, fournisseurs… et de contribuer ainsi à la réputation de votre marque!

Voici 5 principes du marketing à mettre en application pour faire de votre section Carrières un véritable «Amazon» de l’offre d’emploi!

1. Segmenter les candidats

La segmentation et un discours sur-mesure sont d’une importance capitale pour interpeller les candidats. En collaboration avec votre équipe de recrutement, trouvez la typologie la plus adéquate en fonction du type de profil recherché : catégories d’emplois, profils clés pour votre organisation ou en pénurie, générations, etc.

Ensuite, déclinez une promesse employeur réaliste, claire, attrayante et engageante propre à chacun. Il n’y a rien de plus indigeste qu’un discours corporatif générique. Allez voir ce que disent les autres employeurs et évitez de répéter la même chose.

Vous devez traiter le candidat comme un client et lui offrir une expérience positive en lien, avec votre marque employeur.

2. Comprendre le «processus d’achat»

Une fois votre discours employeur adapté aux profils recherchés, il s’agit maintenant de parler à la bonne cible, via les bons canaux.

Le candidat actif (en recherche d’emploi et prêt à investir un certain temps dans sa démarche) et le candidat passif (le candidat que l’on va solliciter) n’ont pas les mêmes attentes et besoins. Leurs comportements et les objectifs de conversion vont varier; vous devrez donc identifier les points de contacts importants et bâtir vos chemins de navigation en conséquence.

Vérifiez également les sources d’influence des profils visés pour y générer votre présence et demandez à vos gestionnaires et employés de solliciter leurs réseaux. À titre d’exemple, si vous recrutez un ingénieur, l’ordre professionnel constitue un point de contact essentiel pour envoyer un signal à cette communauté.

Attention : votre description de poste devra toutefois être convaincante pour motiver les talents à poursuivre le processus. La page de description de poste est généralement celle sur laquelle les visiteurs de votre section Carrières passent le plus de temps – soit environ 1 minute 30. Vous comprendrez donc que c’est un point de contact critique pour convertir… ou non.

3. Proposer une interface à la fine pointe

Parce que votre section Carrières est votre «Amazon» de l’offre d’emploi, il est important de favoriser la découverte de vos offres d’emplois pour optimiser la conversion. Assurez-vous par exemple de rendre vos offres accessibles en un clic depuis n’importe quelle page de votre site, ou encore offrir d’autres options que la seule postulation à un poste : alerte-emploi, inscription à votre infolettre, etc.

Comme votre section Carrières constitue un point de contact incontournable avec vos candidats potentiels, il est urgent d’agir. Selon Google, 80 % des recherches d’emploi sur le Web commencent par son moteur de recherche… Veillez donc à ce que votre section Carrières (et vos offres d’emplois) soit indexable.

4. Générer du trafic avec du «mix média»

L’optimisation pour les engins de recherche (SEO) ne suffira pas à générer le trafic nécessaire pour convertir les candidatures nécessaires à une embauche.

Entre sites généralistes, sites spécialisés, associations professionnelles, médias sociaux, agrégateurs, PPC, radio, imprimés, la liste des options est longue. Il vous faut donc identifier les sources de trafic les plus pertinentes pour vos cibles et activer vos tactiques de façon cohérente, tout en les mesurant.

Un outil de multidiffusion d’affichages de postes comme RITA pourra faciliter l’exercice tout en mesurant la performance.

5. Mettre en place des objectifs de conversion

Comme en vente ou en marketing, l’équipe de recrutement doit mesurer son retour sur investissement en identifiant ses indicateurs de performance. Les classiques sont : candidature à un poste, candidature spontanée, abonnement à l’alerte-emploi…

Pour tester la conception de votre site, chaussez les souliers d’un candidat et reproduisez son expérience dans votre environnement. Faire appel à des employés récemment embauchés est aussi intéressant pour guider la réflexion.

Selon l’enquête CandE 2015 du Talent Board sur l’expérience candidat, la section Carrières se classe en tête des sources les plus consultées par un candidat qui s’intéresse à une entreprise.

Bref, soignez votre magasin et l’expérience client que vous y offrez!

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Sylvie Leclerc

Sylvie Leclerc est conseillère principale, services-conseils chez Illico Hodes. L’entreprise offre aux employeurs des solutions d’attraction et d’acquisition de talents qui visent à leur faciliter la vie et à assurer une expérience attrayante et cohérente aux candidats.

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