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4 éléments d’un CV de représentant qui pourraient vous induire en erreur

Les CV de représentants peuvent être trompeurs

Photo : aslysun / Shutterstock

Tous les dirigeants qui sont amenés à faire du recrutement développent des techniques pour trier les CV des candidats. Cependant, ces documents peuvent être trompeurs – surtout ceux des représentants! – et il est extrêmement difficile de faire une sélection basée sur des critères objectifs.

Voici quatre critères qui pourraient vous induire en erreur lorsque vous évaluez la candidature d’un représentant en vente :

1. Le nombre d’années d’expérience en vente

Plus un représentant possède d’expérience, meilleur il est? C’est une idée reçue qui induit bien des recruteurs en erreur au moment de faire le tri des candidatures.

Il est encore trop fréquent de penser que tous les représentants savent vendre, surtout ceux qui ont plusieurs années d’expérience.

Conseil : ne perdez pas votre temps à calculer le nombre d’années d’expérience en vente des candidats. Recherchez plutôt des indices qui montrent qu’ils ont de l’expérience dans le type de poste que vous avez à combler. Par exemple, évitez de considérer une personne qui a fait uniquement de la gestion de comptes pour un poste qui implique beaucoup de prospection et la conclusion de ventes.

2. L’expérience dans l’industrie

L’expérience des candidats dans votre secteur d’activité ne devrait jamais être un critère essentiel pour sélectionner un vendeur. Trop de recruteurs ont le réflexe de croire qu’ils pourront bénéficier des contacts du représentant et que sa formation sera plus courte s’il a de l’expérience dans l’industrie.

Conseil : au lieu de favoriser l’expérience dans votre industrie, tentez d’en apprendre davantage sur les profils de clients auxquels le représentant a déjà vendu. Assurez-vous qu’ils soient alignés avec les vôtres.

3. Les mentions honorifiques

Des distinctions honorifiques sont souvent offertes par les grandes entreprises. Seule une minorité de candidats auront ces mentions sur leurs CV, mais vous devriez éviter de vous enthousiasmer, et ce, pour plusieurs raisons :

  • La notoriété de l’entreprise peut jouer un rôle très important dans la performance du représentant, tout comme son territoire.
  • Si un candidat a conservé le même poste pendant cinq ans et qu’il n’a eu qu’une seule distinction, il y a un problème.

Conseil : recherchez dans le CV d’un candidat des données concrètes sur sa performance, comme le chiffre d’affaires sur son territoire à son entrée en poste et lorsqu’il l’a quitté.

4. La forme du CV

La mise en page, la présence de fautes et les tournures utilisées dans les CV n’ont aucune valeur prédictive sur la qualité des candidats vendeurs.

Pour éviter de tomber dans le piège des CV trop propres et trop parfaits, je me dis toujours que les candidats qui ont passé trop de temps sur ce document l’ont fait au détriment de leurs ventes.

Un processus hautement subjectif

Même si vous avez des critères objectifs et spécifiques pour séparer les bons des mauvais candidats pour un poste en vente à partir de leur CV, ce processus reste hautement subjectif.

En étant attentif aux éléments mentionnés ci-dessus, vous pourrez faire un filtrage plus efficace de vos candidats. Toutefois, pour avoir une sélection véritablement objective, vous pourriez passer par des évaluations scientifiques spécifiques au domaine de la vente, au lieu de trier manuellement les CV.

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Frédéric Lucas

Frédéric Lucas est le fondateur de Prima Ressource et expert en transformation des forces de ventes au Canada. Il aide les entreprises à bâtir des équipes de vente qui performent quelles que soient les conditions du marché avec une approche scientifique.

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